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  • 专访 | 脉脉林凡 X 心动黄一孟:对游戏业嚟讲,“996”无意义

    游戏公司嘅朋友请回答:如果畀你足够高嘅薪水,代价系取消项目奖金,你愿意吗?

    呢种交换嘅意思系,无论你参同嘅产品项目系大卖定系拉胯,都同你嘅物质回报无直接关系啦,但系你要对得起平日度领嘅嗰份顶级工资。呢可能会导致两种结果:第一,员工唔再关心自己嘅工作成果,日日摸鱼,反正公司发固定薪水,产品成爆款都唔识多发一分钱;第二,由于唔必再迎合市场,都唔必再为短期回报焦虑,员工够晒沉下心嚟做自己认为真正高品质嘅游戏产品,工作嘅导向唔再系物质回报。

    2020年年中,上海嘅心动网络就做一场咁样嘅薪酬改革,CEO黄一孟同佢嘅管理团队希望公司可以向后者嘅方向发展。为此,心动愿意畀予员工游戏业界最高薪酬,无限假期制,即便主动离职都可以享有高达六个月嘅补偿金。当然,另一方面系取消项目奖金。要知道,对游戏公司嘅员工们嚟讲,一个成功嘅项目最终可能会带嚟几十上百个月月薪嘅奖金;但如果用户同市场唔买账,噉奖金都可能一分无。

    黄一孟觉得,将潜在嘅项目奖金平摊,畀员工涨到薪水度,系公司为员工分担收入风险嘅方式。呢对于嗰些心智成熟嘅员工嚟讲最为有利,佢哋唔识因为呢种改动而选择混日子,而系识喺被解决后顾之忧嘅前提下,全身心地投入到真正嘅做紧嘢去。呢啲员工系真正嘅“成年人”。

    而自打一年前心动喺港上市后,虽然股价涨好多,但黄一孟同佢嘅同事一直对市场释放嘅信号就系,重研发轻收入、重用户轻利润。黄一孟认为,呢一业务目标正需要包括薪酬改革在内嘅公司治理改革嚟支撑实现。

    无论点样,呢个有趣嘅职场实验引起职场社交平台脉脉CEO林凡嘅注意。跟大学就开始创业嘅黄一孟唔同,林凡清华计算机系毕业,留过洋,回嚟后跟王小川一齐做搜狗,后嚟创办脉脉做职场社交,每日都可以睇到无数互联网公司打工人嘅吐槽,对于员工同老板嘅角色都有丰富嘅经验同理解,探索过所有伟大公司基业长青嘅秘密。

    于系,林凡对黄一孟激进嘅薪酬改革产生浓厚兴趣,任何一种公司治理模式嘅创新都会等佢好奇。

    嗰么点样喺庞大嘅求职市场中找到“成年人”员工呢?用高薪替代项目奖金真嘅可以等心动成为名副其实嘅“闸北任日堂”吗?黄一孟所选嘅道路是否正确?呢啲问题都需要时间去证明。

    近日,林凡同黄一孟互相深度交换一次意见,同时都接受嘅专访,从各自嘅经验出发,聊聊对一啲近期热门嘅职场同公司治理话题嘅理解。

     

    :员工唔996都可以喺职场混得好吗?

    黄一孟:第一,心动一仲系无996嘅,而且我哋有个好特殊嘅政策,无限假期。你要请几多日嘅假,乜嘢时候要请假,自己嚟做决定。我哋嘅态度系,一个员工嘅输出、贡献,其实跟喺公司多长时间系无关系嘅,更多嚟自于够晒输出几多,我哋睇中嘅系结果。

    但呢唔代表心动无压力,但系以随意混日子,过得好轻松。我相信喺无996,无限假期嘅情况下,大家会有更大嘅压力,识逼迫自己成长。一个员工根据自己个人调配状态系最合理嘅,而唔系公式化嘅996,牺牲个人生活嘅压力。我哋非常强调希望工作同生活可以完美平衡。

    :识唔识导致管理成本变得非常高?

    黄一孟:呢个成本本嚟就高,唔管怎么样都高。抛开工作时长,点样衡量工作效果确实系好大嘅管理挑战,但噉样系唔可以避免嘅,我觉得无996反而会使我哋更有效地观察每个员工嘅输出到底系几多。

    林凡:我觉得996唔应该系公司去做嘅要求,一个公司嘅成功其实跟业务大方向,战略系有好大关系嘅,唔好用战术嘅勤奋去掩盖战略嘅懒惰。如果战略系对嘅,员工发现使一分劲儿有两分嘅回报,其实好多人识乐意去花好多时间喺一件事上。

    黄一孟:所谓嘅战术上嘅勤奋程度就无意义。

    林凡:我觉得公司度公开同透明都可以反映呢个情况。当每个人嘅OKR都可以睇到目标结果嘅时候,反而唔识要求大家喺意工作嘅时长。

    :如果将视角拉长一啲,其实20年前大家崇尚嘅互联网氛围系自由创新,学习对象可能系Google文化,但现喺我哋好多时候都要提高效率,要狼性。

    黄一孟:无,我觉得我哋嘅效率绝对唔系狼性,我觉得嗰唔系效率。人类追求效率就系为咗偷懒,因为更高嘅效率够晒代表我更轻松地完成我嘅目标,所以我哋追求嘅效率系以更低成本实现更高产出。我哋现喺所追求嘅同向往嘅跟刚创业时嘅追求其实系唔矛盾嘅。如果我哋都创业嗰么多年,成个公司还要靠狼性,靠大家努力,去靠时间、劳动力嚟换得回报嘅话,噉样系一个好失败嘅结果。

    林凡:我嘅见解系,第一我认同黄总,我哋今日嘅效率唔系为咗效率而效率,定系为咗更好嘅结果,但系以够有唔一样嘅嘢创造出嚟。但客观嚟讲,点解今日互联网公司开始讲狼性或者比拼大家执行速度,系因为20年前互联网遍地都系好机会,你只要敢谂,边怕你做得好粗糙,但因为抢占先头,马上就有即时收益。

    而今日竞争进入到一个工业化、后工业化时代,机会已经好少嘎啦。每个机会你要更加精致细致,投入更多精力,用户才愿意钟意用你嘅产品,呢时我哋肯定要花比当初要几嘅代价同精力,环境嘅变化导致,任何一个行业都会从高毛利慢慢往中低毛利嘅方向发展。所以另一方面我都可以理解,今日好多公司点解要去追求狼性,点解要去追求更大更快。

    :互联网发展到现喺,虽然二位系做老板,但有大量人晋升空间有限,于系识出现35岁以上就要被裁员等职场话题。对大龄互联网人嚟讲,佢哋系唔系除转行就无办法适应现喺嘅竞争。

    黄一孟:定系非常睇个人。我自己最近呢一两年有好大变化,好重要嘅原因系我哋公司呢一两年招嚟好多优秀同事,岁数比我还要大。我喺佢哋身上睇到嘅嗰种斗志同对个人进步嘅追求,其实畀我好大促进,噉种精神头、冲劲、斗志,等我觉得自己都谂干到45岁以后。呢样嘢同你系唔系做老板无关,但同你系唔系有追求非常相关。

    人一旦到40岁,所有啲身体机可以、智力、动力、好奇心都喺度下降,但呢时你一定要逼自己成长,如果你唔激励,确实好快就识被淘汰,呢可能系无乜嘢办法嘅。

    林凡:一个人可以量嘅发挥,其实跟佢所喺嘅公司同行业有好大相关性,有一个人可能喺A公司发挥唔好,唔代表佢喺B公司都一样。TA遇到唔同业务、唔同领导、唔同同事,但系能识焕发出另一种可以量同热情。所以找到真正适合自己嘅公司,对于35岁以上嘅人嚟讲都蛮重要嘅。

    :你哋怎么睇大厂员工?有啲大厂员工虽然喺大厂度可以做好好,但出嚟后未必有全面嘅能力。

    黄一孟:我哋定系识从大厂找人嘅。而且好多人虽然喺大厂度各方面都做得好好,但无嗰么习惯大厂嘅文化、内部竞争方式。今日心动营造出嚟文化同环境,其实对佢哋系有吸引力嘅,佢哋可以更放松更开放地做自己谂做嘅嘢。

    而且大厂因为实喺人太多啦,唔管系唔系喺赛马,其实都喺度畀业界贡献人才嘅。

    林凡:我觉得呢有一啲像“日下大事合久必分分久必合”嘅状态。我记得跟硅谷嘅朋友聊,2015年到2018年嘅时候,大量嘅大公司人流向好多创业嘅小公司,因为嗰时有好多好传奇嘅创业成功嘅故事,所以好多人都觉得自己应该出嚟。2019年、2020年之后,有大量嘅创业公司人又回流到大公司入面去,因为呢时大家识发现,平台有非常强大嘅网络效应同吸引力,使得好多小公司好难生存。噉样系流动性嘅。

    游戏行业嘅核心竞争力系内容创意,相对嚟讲数据算法仲未有嗰么强嘅影响力,所以呢度嘅流动识更自由一啲。喺呢个体系之外,好明显未来一两年,依然定系中小公司往大公司汇拢,噉样系我哋喺人才流动上睇到嘅趋势。

    但我觉得好多伟大公司都系喺大家唔睇好创业嘅时代才孕育出嚟嘅;大家都觉得应该出嚟创业嘅时候,反而好难孕育出一啲伟大嘅公司出嚟。

    :你哋谈到公司治理开放透明嘅问题,但现喺有啲公司完全系另外一种模式,公司文化系非常封闭嘅。边一种效率更高?

    黄一孟:睇唔同业务需要。对我哋嚟讲,大量嘅决策需要一线嘅同事去做变化,佢哋更多唔系执行,而系做决策,呢个时候开放透明就识非常非常重要。我希望当一个同事做决策嘅时候,佢所获取到嘅信息同我呢个CEO获取到嘅信息系一样嘅,以保证呢个决策系对嘅。但有啲公司可能唔需要大家去下决策,更多系执行,执行最重要。

    林凡:完全同意。

    粤语翻译:cantonese.live 足跡粤字

    2021-03-07 21:25:34

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