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    • OKR、KPI、360环评,我是点样被绩效一步步内卷嘅

      转载:本文嚟自微信公众号“显微故事”(ID:xianweigushi),作者:Cana酱,编辑:卓然,转载经授权发布。

      OKR、KPI、361考核、360环评……

      在大厂嘅你,正喺度被边个考核折磨得头秃?

      上年年底,有媒体报道称阿里巴巴将取消强制“361”末位淘汰考核制度。

      “361”制度是阿里巴巴绩效考核评分(5分制)中优良差嘅占比:3.75-5分嘅员工占比30%,3.5-3.75分嘅员工占比60%,3-3.25分嘅员工占比10%。

      简单理解,就是一种考核嘅强制排序:30%嘅明星员工,60%嘅普通员工,10%嘅需淘汰或调整员工。

      如员工年终绩效为3.25分或以下,会被取消年终奖同晋升机会,连续2年绩效评分低于3.25就会面临被辞退。

      好长一段时间,呢种制度等阿里人痛不欲生,认为呢种考核等大家严重内卷。

      但到底边种考核最能帮助人数以万计嘅大厂保持员工积极性、协同性,向住共同嘅目标奋斗呢?

      绩效考核既是一门科学都是一门艺术。过于严苛,等员工内斗内耗,但过于宽松,又容易滋生腐败,工作散漫。

      为咗揾到最适合企业嘅绩效,呢几年KPI、OKR、360环评等考核标准应运而生,被应用到字节跳动、百度、华为等大厂,但实际效果点样呢?

      本期显微故事讲述‌一群被大厂绩效折磨嘅互联网打工人,佢哋之中:

      有嘅人为咗达到KPI绩效终日失眠,最终不得不通过话术哄呃客户嚟为自己增加业绩数据,感觉自己被数据捆绑,干‌不符合价值观嘅工作;

      有嘅人在写OKR嘅过程度,练就‌一身“编故事”能力,最害怕每两个月一次嘅OKR评估大会,感觉好似上‌内部“吐槽大会”;

      仲有嘅人相对内向,不善交际,受不‌考验内部人际关系嘅360环评,就算工作勤奋努力,最终依然因为360环评表现不佳而走心仪岗位。

      以下是关于佢哋嘅真实故事:

      为满足KPI考核“哄呃”客户

      “我都不想呃人,但完成不‌绩效就要滚蛋”

      聪少前百度SEO24岁

      2018年,我一毕业就进入百度做广告优化师,又叫SEO/SEM,负责平台账户嘅效果优化同制定推广方案。

      呢个岗位薪资结构是底薪+绩效,绩效用KPI进行考核,设置关键业绩指标。

      每个月上级领导会根据部门整体业绩目标、每个客户上月消耗嘅广告金额,畀到每个优化师本月嘅KPI目标。

      OKR、KPI、360环评,我是点样被绩效一步步内卷嘅

      按目标完成比例拿绩效奖金,例如:

      完成60%以下没奖金,完成120%以上有2倍奖金,150%以上有3倍奖金。

      KPI考核跟评级挂钩,每个季度调整评级,业绩垫底降等级,连续降两次会被劝退,业绩靠前会升等级涨工资。

      我哋时时面对从上至下嘅施压,部门氛围充斥住紧张压抑,人人如履薄冰。

      我有收集手办嘅爱好,每个月花销不小,读书时问家入面拿钱容易,工作后只能靠自己。出嚟那会月均7000嘅工钱入不敷出。为咗手办钱,卯足劲去赚绩效工资。

      考核制度对新人仲算友好,啱开始业绩目标好低,容易完成,前期好快升上去嘎啦。

      过‌半年蜜月期,发现越往后完成目标越难,同我同期嘅同学走‌大半。

      OKR、KPI、360环评,我是点样被绩效一步步内卷嘅

      睇住一堆数据指标,焦虑感越嚟越强,每月都有“我唔会被炒吧”战战兢兢嘅情绪。

      有时候仲喺度食中饭,收到群入面发嘅月报数据消息,差点被噎到,感慨钱难赚,再嚟冥思苦谂下个月点样活落去。

      社畜第一年,频频失眠,满脸爆痘,每日回到公司烦躁不想干活,我上网查‌症状,一度以为自己得‌抑郁症。

      在我嘅工位抽屉入面摆满‌复合维生素、鱼油等保健品,每日就住咖啡送服,心入面自我催眠。

      OKR、KPI、360环评,我是点样被绩效一步步内卷嘅

      资深老人同我说,考核到最后只有两种结果:

      一种是,考核越往上越难升,好多人走不上去就往外跳,唔会长期留下嚟;

      另一种是,公司出现好严重嘅割韭菜现象。部分人为咗在考核中活下嚟,用话术哄呃客户多消耗,不管效果,如果效果不佳就继续畀客户洗脑,等佢哋继续投放。

      有段时间我哋仲因此收到客户投诉,说我哋骚扰。

      考核虽等业绩有增长,服务质量却有所疏忽,透支‌客户嘅感情账户。

      我面子薄,一直做不到放下身段纠缠客户,做‌一年半,没从青铜熬成王者,顶住大厂光环走嘎啦。

      不过回过头嚟睇,抗压能力,解决问题嘅能力,目标感都被练出‌新高度。

      好多传统公司将大厂考核视为优秀嘅神话,喺围城内,仍会有员工觉得考核漏洞百出。

      但公司十多年时间依然沿用这套办法,证明这套办法利大于弊,公司同个人利益好难两全。

      OKR等我提升‌编故事能力

      “老板畀我嘅O是减肥5公斤,我没完成”

      Judy内容运营26岁

      绝大部分公司都会用KPI嚟考核员工,但而家OKR考核更流行。

      OKR(Objectives and Key Results) 全称「目标同关键成果」,是一套明确同跟踪目标及其完成情况嘅管理工具同方法。

      OKR最初由Intel制定,再后嚟被引入谷歌沿用至今。除咗Google以外,Facebook、Twitter、Linkedin,仲有国内嘅字节跳动、知乎等企业都在使用。

      我2019年进字节跳动,部门就在操作OKR呢种新玩法。

      我每个月需要定自己嘅OKR,但薪资发放不跟目标挂钩,每两个月内部会对大家嘅OKR完成结果进行复盘。

      但对我嚟讲,每日嘅工作并唔那么痛苦,真嘅痛苦嘅是写OKR嘅时候,真嘅等我讨厌到想辞职。

      OKR、KPI、360环评,我是点样被绩效一步步内卷嘅

      由于想不出个人目标,导致我编故事嘅能力直线上升。

      有次我在网上抄‌一啲人哋嘅OKR交差,结果没蒙混过关,领导一条条指出修改意见,例如,边个目标低‌要求修改,或者边啲目标遗漏‌提醒加上。

      第啲工作没完成几多,这OKR嘅修改我足足改‌好几版。

      相比KPI嘅具体指标,OKR更宽泛一啲。佢考核嘅不止业绩,仲有团队管理、个人能力提升等,只要是你在本月想要做嘅都可以写上去。

      有人写得好励志,恨不得将24个钟头都用上,如月内读书5本,每日健身1个钟头,读英语1个钟头,学会插花等。

      我一直在互联网企业工作,中饭、下午茶、晚饭样样全,养‌一身膘。刚进去那会写OKR,领导畀我提‌一月瘦5公斤嘅目标,不达目标跑5公入面,结果当然没完成。

      OKR都不剩只是你个人嘅事,每日晚上加班到10点后我仲要在飞书上被提醒同领导、第啲团队成员对OKR。

      以前习惯单打独斗,而家OKR等我睇到对方嘅工作推进同成长轨迹,并参同到其度,成为背后推手。

      OKR、KPI、360环评,我是点样被绩效一步步内卷嘅

      以前觉得不可能嘅事,喺这入面变得简单容易,但都用多几倍精力应付随传随到。

      我哋部门嘅同事好似一台24个钟头运作嘅OKR机器。

      佢哋睇起嚟自律性高、目标清晰。每两个月,部门内部开会对自己嘅OKR进行结果陈述,进行复盘。

      每次嘅会议都会变成吐槽大会,边入面做嘅不好,会被直接提出,经常为某个问题撕逼。

      懒一点、脸皮薄一点都没法活。

      常听人说公司考核走形式主义,喺我部门,领导同同事都好轴,结果陈述一分钟内没谈到重点,领导就会无情打断,争分夺秒是大家嘅共识。

      OKR、KPI、360环评,我是点样被绩效一步步内卷嘅

      如果说第啲公司做考核是动物园入面老虎嘅被动投食行为,噉这入面嘅考核就是丛林入面野生老虎嘅主动觅食。

      好多公司推崇OKR,觉得OKR是绩效创新嘅神奇宝贝,特别疫情打击下希望用更好嘅考核工具改善人员状况,但尝试下嚟并唔理想,觉得虚。

      在我睇嚟,OKR需要一定嘅基因土壤。

      在互联网大厂,996跟食饭一样正常,OKR能帮助呢啲人将工作做得有计划、更好推进。但在传统企业度,OKR不过是挂在日上孤芳自赏嘅口号罢嘎啦。

      360环评一出佢就哭‌

      “在大企业光努力没用,仲得等同事都睇到”

      老孙产品经理28岁

      我在字节跳动做产品经理两年,公司每年会执行两次360度考核,噉都是我最头秃嘅时刻。

      因为,360度考核跟涨薪联系在一齐。

      考核一共分八级,从低到高对应F、I、M-、M、M+、E、E+、O进行强制分布,累积获得两次M+才有资格涨工资。

      考核嘅内容包括3部分:业绩、字节范同投入度。

      员工可以邀请同事进行评分,评分嘅人数十几二十人,每个人可以评估人哋,同样都会被人哋评估。人选自己定,HR进行审核,如果不合适HR会协助选人。

      360环评等面子工程显得尤为重要。喺这入面我算是意识到乜嘢叫做“难做人”。

      你得时刻小心嗰啲不好相处嘅人,见面都要假笑打招呼,否则360嘅时候就遭殃嘎啦。

      OKR、KPI、360环评,我是点样被绩效一步步内卷嘅

      有啲人风头过盛,遭人嫉妒,得到嘅评分并唔高。有啲人工作平平,但群众基础唔错,拿到嘅分数不低。

      我嘅团队人数不多,但每到畀团队成员打绩效分就脑壳疼。

      虽然有工作业绩可查,但要畀分数时,需要花好大时间去平衡:谁优秀?谁拿最差考核?考核差嘅员工要点样激活?团队嘅氛围点样稳定?

      绩效结果出嚟嘅当日总会有人找我聊日。

      有个入职刚满1年嘅女下属,性格内向,能力都有啲差距,自然360成绩不好,结果佢找我聊日时哭嘎啦,说自己好努力,工作都没落下,加班加点到凌晨,等完成嘅工作从不推却。

      我尴尬得手足无措,只能安慰佢接下嚟好好干,肯定会拿到好成绩。

      OKR、KPI、360环评,我是点样被绩效一步步内卷嘅

      但接下嚟嘅时间,佢嘅工作状态一直不佳,我找佢谈,佢同我提离职。

      走时,佢说,“我不懂得讨好领导,都不讨同事钟意,360度环评太消耗人际关系嘎啦,这唔系考工作业绩,而是考人际,我再努力,仲是拿不到好分数。”

      佢或者能力唔错,但因为内向没被人睇到,360度需要被人睇到你嘅优秀(即影响力),先有高评分。

      像女下属咁样因为考核不佳而委屈出走嘅不在少数,有啲能力强却自傲嘅员工,都会揾到我抱怨。佢哋大多因为傲气得罪人而不得知,结果同事评分不高。

      360度评分嘅人都系主观嘅人,凭经验同印象畀分,你嘅影响力如果是负分,噉出嚟嘅绩效自然唔会好。

      有啲绩效低嘅员工,会觉得领导畀下属穿小鞋,凭喜好畀分数。

      职场确实有咁样嘅上级,我都被离职员工指住鼻子咁样闹过,说我因为睇佢不顺眼畀‌低分,离职当日仲喺度朋友圈含沙射影将我讽刺一番,随后将我嘅微信删嘎啦。

      我哑巴食黄连,为这事难过好些日。

      我觉得,喺大厂做管理者,

      绩效考核睇似有话语权,但留畀你嘅更多是管理难题。

      领导喜好同团队同谐,个人公平同团队利益嘅平衡,难以做到两全。

      边啲人需要更多嘅激励,边啲人需要培训,边啲人需要舍弃,都难做到完美抉择。

      后记

      内卷一词,最早出而家历史社会学家黄宗智嘅《华北嘅小农经济同社会变迁》一书。

      该书于1985年出版。书中指出,中国小农经济劳动力过多、土地有限,结果出现咗投入到土地中嘅人越多,平均每个人就越穷,呢种内耗嘅状况就被称之为“内卷”。

      内卷之所以等人诟病,在于呢啲劳动并没有创造新嘅价值,只不过是在原有架构嘅基础上不断做无意义嘅精致重复,没有任何创新价值。

      某啲程度嚟讲,OKR嘅诞生是能够协助大厂在创造同协同上取得一定平衡。但理想是一回事,实际运作起嚟又是另一回事。

      截止到2020年,字节跳动在国内招聘员工总数已接近3万人。今年,呢个数字仲要再增加4万,并计划到2021年底成为一个10万人嘅巨型企业。

      不过同第啲互联网巨头相比,呢个数字并唔十分庞大。毕竟2020年阿里已经有25万员工,京东则有36万员工……

      一头大象,转身尚且不易,更何况是等佢跑得同猎豹一样快呢?

      (应采访对象要求,文中均使用化名)

      Tracle.CN 足跡 粵字翻譯

      2021-03-18 12:35:24

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