OKR、KPI、360环评，我是点样被绩效一步步内卷嘅

转载：本文嚟自微信公众号“显微故事”（ID:xianweigushi），作者：Cana酱，编辑：卓然，转载经授权发布。

OKR、KPI、361考核、360环评……

在大厂嘅你，正喺度被边个考核折磨得头秃？

上年年底，有媒体报道称阿里巴巴将取消强制“361”末位淘汰考核制度。

“361”制度是阿里巴巴绩效考核评分（5分制）中优良差嘅占比：3.75-5分嘅员工占比30%，3.5-3.75分嘅员工占比60%，3-3.25分嘅员工占比10%。

简单理解，就是一种考核嘅强制排序：30%嘅明星员工，60%嘅普通员工，10%嘅需淘汰或调整员工。

如员工年终绩效为3.25分或以下，会被取消年终奖同晋升机会，连续2年绩效评分低于3.25就会面临被辞退。

好长一段时间，呢种制度等阿里人痛不欲生，认为呢种考核等大家严重内卷。

但到底边种考核最能帮助人数以万计嘅大厂保持员工积极性、协同性，向住共同嘅目标奋斗呢？

绩效考核既是一门科学都是一门艺术。过于严苛，等员工内斗内耗，但过于宽松，又容易滋生腐败，工作散漫。

为咗揾到最适合企业嘅绩效，呢几年KPI、OKR、360环评等考核标准应运而生，被应用到字节跳动、百度、华为等大厂，但实际效果点样呢？

本期显微故事讲述‌一群被大厂绩效折磨嘅互联网打工人，佢哋之中：

有嘅人为咗达到KPI绩效终日失眠，最终不得不通过话术哄呃客户嚟为自己增加业绩数据，感觉自己被数据捆绑，干‌不符合价值观嘅工作；

有嘅人在写OKR嘅过程度，练就‌一身“编故事”能力，最害怕每两个月一次嘅OKR评估大会，感觉好似上‌内部“吐槽大会”；

仲有嘅人相对内向，不善交际，受不‌考验内部人际关系嘅360环评，就算工作勤奋努力，最终依然因为360环评表现不佳而走心仪岗位。

以下是关于佢哋嘅真实故事：

为满足KPI考核“哄呃”客户

“我都不想呃人，但完成不‌绩效就要滚蛋”

聪少前百度SEO24岁

2018年，我一毕业就进入百度做广告优化师，又叫SEO/SEM，负责平台账户嘅效果优化同制定推广方案。

呢个岗位薪资结构是底薪+绩效，绩效用KPI进行考核，设置关键业绩指标。

每个月上级领导会根据部门整体业绩目标、每个客户上月消耗嘅广告金额，畀到每个优化师本月嘅KPI目标。

按目标完成比例拿绩效奖金，例如：

完成60%以下没奖金，完成120%以上有2倍奖金，150%以上有3倍奖金。

KPI考核跟评级挂钩，每个季度调整评级，业绩垫底降等级，连续降两次会被劝退，业绩靠前会升等级涨工资。

我哋时时面对从上至下嘅施压，部门氛围充斥住紧张压抑，人人如履薄冰。

我有收集手办嘅爱好，每个月花销不小，读书时问家入面拿钱容易，工作后只能靠自己。出嚟那会月均7000嘅工钱入不敷出。为咗手办钱，卯足劲去赚绩效工资。

考核制度对新人仲算友好，啱开始业绩目标好低，容易完成，前期好快升上去嘎啦。

过‌半年蜜月期，发现越往后完成目标越难，同我同期嘅同学走‌大半。

睇住一堆数据指标，焦虑感越嚟越强，每月都有“我唔会被炒吧”战战兢兢嘅情绪。

有时候仲喺度食中饭，收到群入面发嘅月报数据消息，差点被噎到，感慨钱难赚，再嚟冥思苦谂下个月点样活落去。

社畜第一年，频频失眠，满脸爆痘，每日回到公司烦躁不想干活，我上网查‌症状，一度以为自己得‌抑郁症。

在我嘅工位抽屉入面摆满‌复合维生素、鱼油等保健品，每日就住咖啡送服，心入面自我催眠。

资深老人同我说，考核到最后只有两种结果：

一种是，考核越往上越难升，好多人走不上去就往外跳，唔会长期留下嚟；

另一种是，公司出现好严重嘅割韭菜现象。部分人为咗在考核中活下嚟，用话术哄呃客户多消耗，不管效果，如果效果不佳就继续畀客户洗脑，等佢哋继续投放。

有段时间我哋仲因此收到客户投诉，说我哋骚扰。

考核虽等业绩有增长，服务质量却有所疏忽，透支‌客户嘅感情账户。

我面子薄，一直做不到放下身段纠缠客户，做‌一年半，没从青铜熬成王者，顶住大厂光环走嘎啦。

不过回过头嚟睇，抗压能力，解决问题嘅能力，目标感都被练出‌新高度。

好多传统公司将大厂考核视为优秀嘅神话，喺围城内，仍会有员工觉得考核漏洞百出。

但公司十多年时间依然沿用这套办法，证明这套办法利大于弊，公司同个人利益好难两全。

OKR等我提升‌编故事能力

“老板畀我嘅O是减肥5公斤，我没完成”

Judy内容运营26岁

绝大部分公司都会用KPI嚟考核员工，但而家OKR考核更流行。

OKR(Objectives and Key Results) 全称「目标同关键成果」，是一套明确同跟踪目标及其完成情况嘅管理工具同方法。

OKR最初由Intel制定，再后嚟被引入谷歌沿用至今。除咗Google以外，Facebook、Twitter、Linkedin，仲有国内嘅字节跳动、知乎等企业都在使用。

我2019年进字节跳动，部门就在操作OKR呢种新玩法。

我每个月需要定自己嘅OKR，但薪资发放不跟目标挂钩，每两个月内部会对大家嘅OKR完成结果进行复盘。

但对我嚟讲，每日嘅工作并唔那么痛苦，真嘅痛苦嘅是写OKR嘅时候，真嘅等我讨厌到想辞职。

由于想不出个人目标，导致我编故事嘅能力直线上升。

有次我在网上抄‌一啲人哋嘅OKR交差，结果没蒙混过关，领导一条条指出修改意见，例如，边个目标低‌要求修改，或者边啲目标遗漏‌提醒加上。

第啲工作没完成几多，这OKR嘅修改我足足改‌好几版。

相比KPI嘅具体指标，OKR更宽泛一啲。佢考核嘅不止业绩，仲有团队管理、个人能力提升等，只要是你在本月想要做嘅都可以写上去。

有人写得好励志，恨不得将24个钟头都用上，如月内读书5本，每日健身1个钟头，读英语1个钟头，学会插花等。

我一直在互联网企业工作，中饭、下午茶、晚饭样样全，养‌一身膘。刚进去那会写OKR，领导畀我提‌一月瘦5公斤嘅目标，不达目标跑5公入面，结果当然没完成。

OKR都不剩只是你个人嘅事，每日晚上加班到10点后我仲要在飞书上被提醒同领导、第啲团队成员对OKR。

以前习惯单打独斗，而家OKR等我睇到对方嘅工作推进同成长轨迹，并参同到其度，成为背后推手。

以前觉得不可能嘅事，喺这入面变得简单容易，但都用多几倍精力应付随传随到。

我哋部门嘅同事好似一台24个钟头运作嘅OKR机器。

佢哋睇起嚟自律性高、目标清晰。每两个月，部门内部开会对自己嘅OKR进行结果陈述，进行复盘。

每次嘅会议都会变成吐槽大会，边入面做嘅不好，会被直接提出，经常为某个问题撕逼。

懒一点、脸皮薄一点都没法活。

常听人说公司考核走形式主义，喺我部门，领导同同事都好轴，结果陈述一分钟内没谈到重点，领导就会无情打断，争分夺秒是大家嘅共识。

如果说第啲公司做考核是动物园入面老虎嘅被动投食行为，噉这入面嘅考核就是丛林入面野生老虎嘅主动觅食。

好多公司推崇OKR，觉得OKR是绩效创新嘅神奇宝贝，特别疫情打击下希望用更好嘅考核工具改善人员状况，但尝试下嚟并唔理想，觉得虚。

在我睇嚟，OKR需要一定嘅基因土壤。

在互联网大厂，996跟食饭一样正常，OKR能帮助呢啲人将工作做得有计划、更好推进。但在传统企业度，OKR不过是挂在日上孤芳自赏嘅口号罢嘎啦。

360环评一出佢就哭‌

“在大企业光努力没用，仲得等同事都睇到”

老孙产品经理28岁

我在字节跳动做产品经理两年，公司每年会执行两次360度考核，噉都是我最头秃嘅时刻。

因为，360度考核跟涨薪联系在一齐。

考核一共分八级，从低到高对应F、I、M-、M、M+、E、E+、O进行强制分布，累积获得两次M+才有资格涨工资。

考核嘅内容包括3部分：业绩、字节范同投入度。

员工可以邀请同事进行评分，评分嘅人数十几二十人，每个人可以评估人哋，同样都会被人哋评估。人选自己定，HR进行审核，如果不合适HR会协助选人。

360环评等面子工程显得尤为重要。喺这入面我算是意识到乜嘢叫做“难做人”。

你得时刻小心嗰啲不好相处嘅人，见面都要假笑打招呼，否则360嘅时候就遭殃嘎啦。

有啲人风头过盛，遭人嫉妒，得到嘅评分并唔高。有啲人工作平平，但群众基础唔错，拿到嘅分数不低。

我嘅团队人数不多，但每到畀团队成员打绩效分就脑壳疼。

虽然有工作业绩可查，但要畀分数时，需要花好大时间去平衡：谁优秀？谁拿最差考核？考核差嘅员工要点样激活？团队嘅氛围点样稳定？

绩效结果出嚟嘅当日总会有人找我聊日。

有个入职刚满1年嘅女下属，性格内向，能力都有啲差距，自然360成绩不好，结果佢找我聊日时哭嘎啦，说自己好努力，工作都没落下，加班加点到凌晨，等完成嘅工作从不推却。

我尴尬得手足无措，只能安慰佢接下嚟好好干，肯定会拿到好成绩。

但接下嚟嘅时间，佢嘅工作状态一直不佳，我找佢谈，佢同我提离职。

走时，佢说，“我不懂得讨好领导，都不讨同事钟意，360度环评太消耗人际关系嘎啦，这唔系考工作业绩，而是考人际，我再努力，仲是拿不到好分数。”

佢或者能力唔错，但因为内向没被人睇到，360度需要被人睇到你嘅优秀（即影响力），先有高评分。

像女下属咁样因为考核不佳而委屈出走嘅不在少数，有啲能力强却自傲嘅员工，都会揾到我抱怨。佢哋大多因为傲气得罪人而不得知，结果同事评分不高。

360度评分嘅人都系主观嘅人，凭经验同印象畀分，你嘅影响力如果是负分，噉出嚟嘅绩效自然唔会好。

有啲绩效低嘅员工，会觉得领导畀下属穿小鞋，凭喜好畀分数。

职场确实有咁样嘅上级，我都被离职员工指住鼻子咁样闹过，说我因为睇佢不顺眼畀‌低分，离职当日仲喺度朋友圈含沙射影将我讽刺一番，随后将我嘅微信删嘎啦。

我哑巴食黄连，为这事难过好些日。

我觉得，喺大厂做管理者，

绩效考核睇似有话语权，但留畀你嘅更多是管理难题。

领导喜好同团队同谐，个人公平同团队利益嘅平衡，难以做到两全。

边啲人需要更多嘅激励，边啲人需要培训，边啲人需要舍弃，都难做到完美抉择。

后记

内卷一词，最早出而家历史社会学家黄宗智嘅《华北嘅小农经济同社会变迁》一书。

该书于1985年出版。书中指出，中国小农经济劳动力过多、土地有限，结果出现咗投入到土地中嘅人越多，平均每个人就越穷，呢种内耗嘅状况就被称之为“内卷”。

内卷之所以等人诟病，在于呢啲劳动并没有创造新嘅价值，只不过是在原有架构嘅基础上不断做无意义嘅精致重复，没有任何创新价值。

某啲程度嚟讲，OKR嘅诞生是能够协助大厂在创造同协同上取得一定平衡。但理想是一回事，实际运作起嚟又是另一回事。

截止到2020年，字节跳动在国内招聘员工总数已接近3万人。今年，呢个数字仲要再增加4万，并计划到2021年底成为一个10万人嘅巨型企业。

不过同第啲互联网巨头相比，呢个数字并唔十分庞大。毕竟2020年阿里已经有25万员工，京东则有36万员工……

一头大象，转身尚且不易，更何况是等佢跑得同猎豹一样快呢？

（应采访对象要求，文中均使用化名）