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  • 不完美嘅求职者,到底能唔可以录用?

    转载:本文嚟自微信公众号“哈佛商业评论”(ID:hbrchinese),作者:HBR-China,转载经授权发布。

    在招聘中遇到嘅求职者并唔理想,呢种情况好常见。此时该点样评估你明知不太适合某个职位嘅人?点样判断求职者身上嘅特点是优势仲是劣势?乜嘢时候可以冒险试一试呢种不理想嘅求职者?本文提出八条原则,但系以助你一臂之力。

    专家建议

    首先要明白:你永远唔会揾到对于某个职位而言完美无缺嘅求职者。“完美求职者并唔存在。”全球高管猎头公司亿康先达(Egon Zehnder)高级顾问克劳迪奥·费尔南德斯-阿劳斯(Claudio Fernández-Aráoz)如是说。佢仲认为,“就算真有完美嘅求职者,佢哋都不一定考虑呢个职位。”从呢个角度讲,你评估嘅每一位求职者都有不足之处。“佢哋唔系真嘅有缺陷,只是比不上你理想中嘅求职者。”旧金山州立大学管理学教授、《招募顶尖人才嘅一千种方法》(1000 Ways to Recruit Top Talent)一书嘅作者约翰·沙利文(John Sullivan)说。佢仲指出,不完美嘅求职者都有高下之分,“糟糕嘅招聘决定可能会造成好大嘅问题。”要确定边啲不完全符合条件嘅求职者都可以共事,但系以参考以下建议。

    睇重数据

    费尔南德斯-阿劳斯说,人力资源部门为你嘅空缺职位拟定嘅理想求职者形象,通常是“超人、蝙蝠侠同蜘蛛侠嘅合体”。人才市场上超级英雄短缺,沙利文建议在寻找人才时更客观、用数据评估人才,“观察一下原本就喺呢个职位上嘅十名员工,谂一想:表现最好嘅三个人有乜嘢共同点?有乜嘢共同嘅特征?”呢个问题嘅答案可以等你将握呢个职位嘅基本要求。“噉就是工作成功所需嘅要素,你可以据此评估求职者。”沙利文说。

    如果求职者缺乏某一种你认为必要嘅资格,就说明呢个人无办法胜任这份工作。呢种方法是为‌帮助你更好地睇清边啲不足有决定性嘅影响、边啲只是人力资源部门嘅想象。举例嚟讲,唔可以轻视“频繁跳槽嘅人、有两年空档嘅人,或者没有特定从业履历或学位嘅人”,沙利文说,“世界上最好嘅一啲网站设计师都没有网站设计嘅学位。”

    不完美嘅求职者,到底能唔可以录用?

    评估求职者嘅学习能力

    费尔南德斯-阿劳斯说,就算有非常严重嘅不足,有时都可以克服。“招聘经理往往重视知识同技能,但呢种做法有好多局限。”佢说。知识好容易获得,技术可以培养,如果一位在第啲方面好有希望嘅求职者缺乏某一项特定嘅技能,你不必直接刷掉呢个人。“你需要嘅系有能力继续成长同学习嘅人。”佢说。要重视先例。特定技能可以学习,找一找组织入面有没有第啲员工是在工作中学到特定技能、而且表现好好。仲可以请求职者描述一下自己学习新嘢嘅过程。“认识佢哋系咪有支持自己学习嘅人际网络。”沙利文说。缺乏学习能力——或者更糟糕,缺乏学习嘅兴趣——才是无办法克服嘅重大缺点。

    评估潜力

    如果求职者嘅不足是职业轨迹不规范之类嘅,你嘅评估重点应该放喺其人系咪表现出“潜力嘅迹象”,费尔南德斯-阿劳斯如是说。潜力嘅迹象包括好奇、投入、决心、信心同积极性。佢推荐使用结构化面试,向所有求职者提出同样嘅问题。当然,“你要提出正确嘅问题,推出正确嘅结论,”佢说,否则你可能会被欺呃,“就算是精神病患者都可能非常投入。”

    例如,你尝试评估求职者嘅战略导向。“你需要关注能够说明这位求职者有好奇心嘅行为指标。”费尔南德斯-阿劳斯建议提出咁样嘅问题,“讲讲你主动寻求反馈嘅一次经历。你系点样处理获得嘅反馈嘅?之后有乜嘢影响?”根据求职者嘅回答可以预测出其不足之处能否得以改善。

    听取旁人嘅意见

    唔好将求职者嘅回答照单全收。沙利文说,要仔细思考有不足嘅求职者所说嘅话。“世界变得不一样嘎啦,”佢说,“因为有‌Glassdoor咁样嘅企业评价网站,人哋会知道你要问些乜嘢问题,而且都知道正确答案。”呢种网站对求职者而言是好事,但却畀招聘经理出‌难题。要严谨——沙利文推荐畀接受面试嘅求职者录音,事后重睇,确认自己嘅印象。“找一位外部管理者征求意见。”沙利文仲提倡同侪面试。将嚟可能会跟求职者共事嘅员工能睇出求职者身上嘅弱项有多严重。“最适合评判求职者系咪适合某项工作嘅,是已经在做这项工作嘅人。佢哋比负责招聘嘅人更认识实际工作,但系以预测求职者能否成功。”

    提供多元测评

    当然,面试并不足以评估一位典型嘅求职者,有不足嘅求职者就更难说嘎啦。沙利文推荐用“白板测试”嚟确定求职者嘅局限系咪会妨碍工作。

    白板测试在硅谷好流行,旨在评估工程师解决问题嘅能力。畀求职者一块白板同一个代码问题或任务,等佢哋写出自己嘅代码,并传达自己嘅解决方案。沙利文说,白板测试嘅目标是“畀求职者一个在入职第一日真正会遇到嘅问题”。呢类测试可以运用在第啲行业同职能上。招聘经理“知道解决方案中必须包含边啲重要内容”。沙利文举例说,等求职嘅销售人员详细写出进行销售嘅流程,呢啲人没能写出点样询问客户想要乜嘢,噉就说明佢哋无办法胜任这份工作。

    评估情商

    沙利文说,评估情商唔系考虑自己“系咪想跟这位求职者喝一杯”或“呢个人系咪热情友好”。呢啲特征反而是流于表面嘅“缺陷”,容易在招聘过程中催生偏见。不过,评估求职者嘅人际交往能力是好重要嘅。费尔南德斯-阿劳斯说,“求职者被录用是因为学习成绩同工作经验,被解雇却是因为情商问题。”

    理想嘅求职者都会表现出一定程度嘅自我意识,但呢个特点对于不甚理想嘅求职者而言都非常重要。费尔南德斯-阿劳斯说,求职者要明白自己不知道乜嘢,具备良好嘅关系管理能力同社交意识,以便学习自己需要学习嘅嘢。佢仲推荐做背景调查,更好地认识求职者。同求职者以前嘅上司同同事交流,但系以帮助你确定呢个人嘅人际能力系咪足以在你嘅组织顺利发展。

    唔好在性格方面妥协

    费尔南德斯-阿劳斯说,好重要嘅一点是,评估求职者身上你认为是缺陷嘅地方对于相应职位有何影响。比如好多工作都想要乐观嘅求职者,“销售工作尤其咁。”衹不过,如果招聘嘅系监管岗位,乐观可能会出问题。“呢个职位需要悲观嘅人,会在失眠嘅夜入面反复思考所有可能出问题嘅地方。”

    不过,品格缺陷是个例外。“要有原则,绝对唔可以在品格方面妥协,”费尔南德斯-阿劳斯说,“如果一个人撒谎成性、辱闹人哋,或者工作习惯极其糟糕,绝对唔可以录用。”呢种特质不太会改变。佢仲说,呢类问题会一直困扰你。

    唔好迫于压力聘用有不足嘅求职者

    系咪聘用某位缺乏行业相关经验、学术或职业背景不规范,或有明显不足之处嘅求职者,是个艰难嘅选择。“我哋生活嘅呢个世界充满不确定性,模糊且复杂,”费尔南德斯-阿劳斯说,“其实你都不知道呢个正喺度招人嘅职位过几年会变成乜嘢样。”而家嘅求职者能否适应将嚟嘅变化,更是不得而知。佢补充说,面对一群有所不足嘅求职者,你最好嘅选择是“弄明白最接近职位要求嘅系边个,最能在合适嘅支持下适应职位嘅系边个”。但唔好由于上司嘅压力而轻率决定,沙利文说。必须对比一下呢个职位空住同聘用糟糕员工,边一种造成嘅损失更大,高风险嘅重要职位尤其要注意。简言之,重要职位唔好录用“仲唔错”嘅人。沙利文说,“这是基本嘅风险管理。”

    记住以下原则

    可以咁样做

    ● 职位描述要客观、基于数据,明确呢个职位需要嘅最重要嘅三个特征;唔好过度关注频繁跳槽等表面问题。

    ● 关注求职者嘅成长潜力同学习能力;知识同技能好容易获取。

    ● 征求其他人意见,等局外人协助判断求职者嘅不足之处能否克服。将嚟会同之共事嘅员工最适合评价求职者。

    唔好咁样做

    ● 忽视品格问题。撒谎成性、辱闹其他人或工作习惯恶劣等品格问题不太会改变。

    ● 忽视自我意识同情商嘅重要性——不完全符合职位要求嘅求职者更要重视这方面嘅能力。

    ● 迫于压力为重要职位聘用“仲唔错”嘅人。招聘糟糕嘅员工会造成好大嘅损失。

    关键词:职场

    丽贝卡·奈特(Rebecca Knight)|文

    丽贝卡·奈特是波士顿嘅自由记者、卫斯理大学讲师,作品发表于《纽约时报》《今日美国报》同《金融时报》。

    朔间|译周强|编校

    cantonese.live 足跡 粵字翻譯

    2021-03-22 11:06:58

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