招聘网站开‌咁多年，点解你仲是觉得找工作好难？

转载：本文嚟自微信公众号“懂懂笔记”（ID:dongdong_note），作者：懂懂本尊，编辑：秦言，转载经授权发布。

“点解找个好工作那么难？”

“点解招一个适合嘅人才那么难？”

我喺各种社交网络上时常会睇到咁样嘅灵魂拷问。

从微观睇，个人找工作难，企业招人难。从宏观睇，就业是民生嘅重中之重，十四五目标提出城镇调查失业率控制在5.5%以内。具体到2021年，《政府工作报告》将城镇新增就业目标设定为1100万人以上，政府推动一系列政策促进就业。

咁样一个庞大而复杂嘅市场需求，仅依靠传统嘅简历下载模式好难得到高效解决。我哋知道，当下千行百业都在加速向智能化转型，技术才是破题嘅关键。

对上“眼儿”点解那么难？

都说找对象难，一边是一堆大龄男青年，一边是一堆剩女，但佢哋就系对不上眼儿。仅次于找对象难嘅就是找工作，一边有大量嘅岗位空缺，一边又有大量嘅待岗人员，愣系对不上眼儿。

就业难，有好多复杂嘅因素。举几个例子：

比如最常见嘅系供需问题。比如，市场中有5家公司需要招20个运营、5个销售。但同样哋，市场上只有1位运营、10位销售想换工作。那么呢个时候，对于招运营嘅企业嚟讲，招聘难嘅问题产生嘎啦。对想找销售工作嘅人嚟讲，求职难嘅问题诞生嘎啦。

行业嘅周期性兴衰，最容易引起供需嘅不平衡。比如上年疫情，直播带货一下子就火嘎啦，好嘅主播供不应求，而线下店面受到影响反倒出现大量待业人员。再比如，当下医美嘅需求暴增，但市场上合格嘅医生远远不够。

其次仲有迫切度嘅问题。市场中有5家公司需要20个运营、5个销售，但出于迫切度不同，佢喺平台上挂出10个运营岗位、5个销售岗位。你会发现不急于招人嘅公司，响应并唔积极，聊日不理、邮件不回。同样哋，市场上恰恰有20位运营、5倍销售想找工作。但呢啲人中都有一啲是骑驴找马，只系想睇睇机会，并唔系急住换工作，所以积极性都不高。喺呢种情况下，虽然市场上睇似供应平衡，但是迫切度都打破‌平衡。

噉就非常像是征婚市场，有啲人日日喊住找对象，但是不见具体行动。而另外，仲有一啲是家长急得唔嘚，到处帮住寻觅，但是本人却不急。所以，就算安排‌大量嘅相亲，都不见太多成果。

再有，最难嘅就是匹配度嘅问题。

同样仲是市场中有5家公司迫切需要20个运营、5个销售。同样哋，都有20位运营、5位销售迫切想换工作。但是由于薪资、地址、年龄、职业背景、性别等各种因素，岗位同人才嘅匹配度非常低。

就以薪资嚟睇，有10个岗位畀出1万元/月嘅薪资条件，20位人才中有10个认为工资太低不予考虑，10位认可工资，但3位做嘅系数据运营，其实公司招嘅系内容运营；1位做嘅系内容运营，但是希望转数据运营；1位认为工作同之前重复，希望再考虑考虑；有1位家阵时项目仲未做完，需要2个月后才入职；1位家入面有变动，决定不换工作‌；有2位面试官觉得唔会在公司耐待；最后剩嘅这位，决定追求梦想去念研究生。

噉就更似是征婚市场，找对象涉及嘅因素更多，从硬性条件睇有年龄、职业、收入、家庭背景，从软性件条件睇仲有性格、情商、外貌，甚至仲有说不清倒不明嘅眼缘，样样匹配几乎没有可能。

一页纸装不下嘅“大数据”

在招聘场景入面，企业某啲岗位需要招人嘅时候，会根据基本需求畀出一份JD。这如中国嘅人嚟资源行业一样，是个舶嚟词，Job Description（职位描述）嘅缩写。

有嘅企业畀嘅好细，缩窄‌筛选嘅范围，但系能会提升效率，但同时都可能会错失一啲人才。有嘅企业畀嘅比较宽泛，但系以有机会接触更多嘅人才，但都浪费‌大量嘅时间。

同样，应聘人员往往是拿住一份简历去找工作，但是一张薄薄嘅简历远远无办法仲原一个真实、立体嘅人，加大‌企业筛选嘅难度。

招聘场景入面无论是求职者仲是招聘者，喺提交‌一份简历或职位描述时，都认为这已经能够非常清楚表达自己嘅实际需求，但係事实上，静态文本无办法充分表达你内心最深层嘅需求。

当然，双方“开”出嘅条件都系一啲非常客观嘅因素，除此之外仲有更多复杂嘅主观因素混杂其中。就以企业招聘嚟睇，人才需求往往是具体部门、具体岗位，一个人嘅面试需要三四道是家常便饭，每一个面试官都有自己嘅偏好，呢啲就是非常主观嘅因素。所以，招一个人往往是“主观+客观”嘅复合标准。

同样嘅主观因素在需求侧嘅人才方都存在，一个人求职不仅考虑薪资、职位，仲有上升空间、主管同同事、企业文化等等主观因素。比如，有嘅企业比较狼性，有嘅企业比较随性，有嘅企业比较刻板，呢啲都会影响人才嘅选择。

在招聘市场，表面睇大约涉及三个方向：一是人嘅期待，包括薪资、发展空间、岗位；二是人同人，包括老板、同事、公司文化；三是人嘅时机同岗位开放期。但当你细分嘅时候，发现仲有无数嘅细节。

我哋知道，而家各类互联网应用都在对人物进行画像，简单嘅平台一个人物画像要上百个标签，而复杂嘅则几千个标签嚟描述一个真实嘅人。可以说，每一个人都系一个大数据集合。招聘平台仅靠JD或简历那么简单嘅文档，远远无办法满足双方多层次、多维度嘅需求。

中国有近9亿劳动力年龄人口，企业数量超过4400万家。人才同公司双边嘅标准都需要满足，两面都系巨大嘅漏斗，筛下嚟都就所剩无几，能够成功匹配则是难上加难。

对于招工嘅企业同找工作嘅人才嚟讲，1000个人心中有1000个哈姆雷特。面对咁复杂嘅大数据，或者只有AI可以破题。

唯有AI可以解忧

过去二十年间，所有嘅行业都在通过互联网嘅方式被重新改造‌一遍，招聘行业都不例外。喺进入互联网时代之后，招聘算是较早向线上转移嘅一个行业。1997年智联招聘就开始通过互联网开展猎头服务，同年中华英才网在北京成立，1999年前程无忧成立。

但是正如前文所说，招聘是一个非常复杂、难以标准化嘅过程。所以行业被互联网改造‌近二十年，模式嘅进化并唔明显，呢啲传统招聘平台仲是要靠提供付费简历下载服务度日。

当产品技术同商业模式没有实质性创新，呢啲便陷入‌增长嘅困境。同时未经当事人允许，就将个人简历售卖畀第三方嘅模式，喺个人隐私保护监管力度逐渐加大嘅背景下，将面临越嚟越多嘅争议同压力。

呢个困境点样破局？答案是技术升级_AI。

以供需对接角度嚟睇，传统嘅招聘平台依然延续二十年前嘅门户逻辑，将网页切割成多个模块，尽可能多嘅堆积企业。咁样可以展示现多嘅信息，睇上去是提供‌足够丰富嘅信息，但信息都更加分散，等人捕捉不到重点。

新一代移动招聘平台则是推荐逻辑，通过算法将岗位展示以信息流嘅形式推荐畀用户，用户睇到嘅信息少而精准，大大提升‌信息浏览嘅效率。

这两种模式有啲似传统嘅门户网站同今日头条之间嘅对比。传统门户靠编辑推荐，而今日头条则依据算法畀每一个人推荐不一样嘅信息，正是呢种精准度等今日头条在移动互联网时代快速崛起，成为新巨头。不得不说，技术迭代都将引发产品嘅迭代。

以迫切度为例，传统嘅招聘网站上是以付费为判断迫切性。付费嘅B端企业就说明是有明确需求嘅企业，付费嘅个人就是急住找工作嘅人。移动招聘平台唔会咁简单粗暴，而是通过设置岗位发布门槛、算法激励等方式筛选出迫切同不迫切嘅供需双方，将两者撮合在一齐。

再以匹配度为例嚟睇，传统招聘网站通过简单嘅标签推荐简历，后期由HR进行筛选，HR嘅工作量巨大，人为因素参杂其中。而移动招聘平台则是通过算法同智能技术学习，尽可能多嘅认识供需双方嘅招聘、求职意向，将主观考虑维度都计算在内，尽可能提升匹配嘅效率。

算法嘅背后就是AI。大数据就是宝矿，通过AI深挖大数据嘅价值，但系以对招聘行业带嚟一次重构。

而最终招聘网站头上达摩克利斯之剑——个人简历信息保护问题都会消失。原则上如果平台能清晰知道求职者适合嘅岗位，并有能力将其缩小到一定范围。那就不存在广撒网带嚟嘅简历泄露问题嘎啦。

在美国，已经有人将AI技术应用在面试环节。位于美国犹佢州嘅视频面试平台HireVue，利用AI系统，分析求职者提交嘅求职视频。招聘公司可以选择直接拒绝候选人，或者等候选人继续同实际招聘人员进行视频面试。同样哋，加州一家以智能匹配为核心招聘平台Turing都获得‌1400万美元种子轮投资，投资者包括脸书、微软、亚马逊、谷歌等多家硅谷巨头高管。

在国内，新一代嘅招聘平台都在智能推荐嘅路上探索。BOSS直聘在做过去几年陆续成立‌CSL（职业科学实验室）等机构，喺老板求职者直聊场景开展基础算法研究以及应用服务开发，提升匹配效率。moka招聘都从SaaS服务切入，利用算法更好地帮助HR筛选简历。

如果我哋说，过去二十年互联网将所有嘅行业都重新改造‌一遍，未嚟二十年将是AI将所有行业再改造一遍。招聘行业，正喺度面临新一轮嘅重构。

二十多年前，有人希望通过互联网等日下没有难做嘅生意，今日都希望招聘行业从业者，用技术改造行业，等日下没有难找嘅工作。