离职员工嘅境遇，透露住一家公司嘅格局

转载：本文来自微信公众号“哈佛商业评论”（ID:hbrchinese），作者：艾莉森·达赫尔（Alison M. Dachner）艾琳·马吕斯（Erin E. Makarius），译：牛文静，转载经授权发布。

随意处理离职是企业常犯嘅错误。企业会花费大量时间精力用于新人入职培训和保留员工，却好少用心对待离职问题。离职员工也许会参加一次敷衍‌事嘅离职面谈，听上司下达一啲交接工作嘅指示，象征性地解释下离职后嘅利益及资源，差不多就是咁样嘎啦。有时佢哋会遇到不耐烦或粗鲁嘅管理者，更极端嘅情况下会被前老板和同事视为叛徒。企业该好好考虑下点样管理离职嘎啦。

离职管理不仅是企业人才管理越来越必要嘅一个部分，仲要是创造长期价值嘅机会。前员工可能会再回来工作，或者在将来成为客户、供应商、在职员工嘅导师以及公司品牌大使。2019年People Path（之前名为Conenza）和康奈尔大学联合发布嘅一份报告表明，约1/3嘅企业前员工会以客户、合作伙伴或供应商嘅方式和之前嘅雇主保持联系，公司15%嘅新员工来自过去员工嘅推荐或返回嘅离职员工。

提前做好离职准备

听上去有啲反常，但优秀企业会持续关注离职问题，而唔系将其睇作独立事件。离职流程不仅是安排得当嘅离职面谈和工作职责嘅清楚交接。“尽早为离职打好基础好重要。”一家大型企业律所嘅合伙人讲畀我哋。

企业的确该在招聘时就启动离职计划。管理者应该讲畀新人，公司希望所有人都可以待到退休，但呢啲并唔现实，无论在职还是走，公司都会提供资源帮助员工嘅职业发展。员工工作期间随时可以进行职涯讨论，管理者会讲畀员工有时候需要到第啲地方实现其目标。

对好多公司嚟讲，咁样嘅坦诚是个重大转变。有关职业发展嘅谈话往往由于公司对离职问题嘅警惕而被禁止。但员工唔会睇不到一个事实：除咗少部分情况，“铁饭碗”时代已经结束。佢哋知道在职业生涯中自己好有可能会换几次工作。好多能力出色嘅高管在职业生涯中期都会爱上领英创始人之一里德·霍夫曼（Reid Hoffman）所说嘅“服役期”任务，呢种任务会事先规定任期以及企业对个人及组织成长嘅期待。

管理咨询公司和律所有所谓嘅“晋升或离职”文化，只有少数人能成为合伙人，因此呢类企业尤为擅长让员工感到自身价值，同时也让多数人意识到自己有可能在某个时候走公司去别处。好多此类公司都会和可能录用嘅求职者以及即将入职嘅员工分享离职计划，好似分享培训、职业发展和奖金制度一样。麦肯锡雇员加入公司后会立刻进入校友网络，而唔系等到走时。

管理者和下属讨论职业发展时，但系以用具体嘅行动支持谈话内容。可以畀员工分配挑战性嘅任务、增强经验，也可以帮助佢哋拓展人脉、介绍外部员工，或者在员工想离职时安排内部导师和教练作为联络人。一啲公司会提供“加分技能”项目，帮助员工获得无论本公司还是第啲公司嘅招聘经理都会更钟意嘅新技能。例如，亚马逊职业选择项目会为员工提供某啲领域嘅课程并支付学费。麦当劳嘅“机会拱门计划”帮助员工乃至其家人获得学位，提升英语技能，和顾问一齐规划职业发展。

保留人才包括接受人才嘅走，呢种方式睇似太前沿甚至有啲理想化，但获益嘅不只是员工。预先准备离职计划，但系以让管理者避免因员工意外离职而受到打击。企业可以搜集员工满意度和离职意向嘅数据，帮助人力资源做好预测。领导者也因此可以坦白自己对人员嘅需求和潜在离职率嘅预期，咁样员工嘅离职才能友好收场。

离职管理

虽然今日嘅人才市场流动性强，离职仍然系一件让人害怕嘅事。能否友好分手，取决于公司嘅离职计划系咪承认离职员工对公司嘅贡献，系咪提供培训等资源辅助工作过渡，以及能否为新公司提供反馈。

在认可员工贡献方面，公司应该支持管理者举办欢送会或公开感谢离职员工。各公司文化不同，一啲组织会做更多事确保离职气氛积极友好。有人亲切地将退休员工描述为荣誉雇员，类似大学在杰出教职员工退休后授予佢哋嘅荣誉地位。苹果店铺员工离职时，所有人都会聚喺一齐鼓掌欢送。HubSpot波士顿以外嘅分公司，离职员工都会参加“毕业晚会”（当然我哋仅推荐对主动离职嘅员工使用呢种说法）。

如果公司有正式嘅校友计划，也可以在员工离职时邀请其加入。如果是裁员，遣散费的确可以为离职员工提供经济支持，但公司也应该考虑员工嘅主要诉求是揾到新工作。离职计划可以在这方面发挥作用。例如，爱彼迎公司员工无论是主动离职还是被动离职，公司嘅离职人才名录都会收录佢哋嘅档案，帮助佢哋寻找新嘅工作机会。好多公司还会为合同到期嘅员工提供转职就业服务：包括求职培训、职业评估、辅助打造个人品牌（帮助修改领英档案及简历），以及财务规划。最先锋嘅离职规划还会提供咨询等心理支持，帮助员工调整和离职相关嘅情绪问题。

当然，离职也是企业学习嘅机会。企业应该利用精心设计嘅离职谈话来搜集数据，做到谈话时长适中、提问标准化、数据收集保密，并在必要时用于改善实践和政策。如果仲未有和员工谈过离职后保持联系，但系以通过呢啲谈话表达意愿。最后，喺离职谈话中询问员工对公司离职计划嘅感受，但系以让企业在未来更好地管理离职，创造良性循环。3至6个月后可以进行追踪访谈，评估员工在离职和过渡时期系咪获得‌支持。

从员工到校友

好多公司而家都将员工视为大学生：为办公室配备乒乓球桌、懒人沙发，以及第啲校园生活嘅标配；为员工提供免费食物，发放印有公司商标嘅运动服。但在所有呢啲校园感嘅福利度，强大嘅校友计划才是最能证明企业是持续关心员工嘅职业和福利嘅。

企业校友计划方式和规模各不相同。一啲由公司员工监管，并有具体嘅会员准则和会费。另一啲只是由企业建立网络社群，前员工自己负责维系。最有野心嘅公司会提供整套校友设施。波士顿咨询公司、微软和德勤使用社交媒体、专门嘅校友网站和公司简报确保前员工和组织保持联系。呢类平台可以用来展示过去和现任员工嘅成就，好多采访对象都指出呢种方式好激励人心。例如，曾供职于克利夫兰美联储嘅员工讲畀我哋，即便在走前公司十多年后，“在新闻上睇到前公司嘅重要事件或重大进步，我仍然感到和那里工作嘅人息息相关。”

另一种和校友互动嘅方式是，让佢哋参加职业发展工作坊和系列讲座。呢类活动可以通过在线研讨会和播客方式进行，全球校友都可以参同。内容往往和真实世界发生嘅事相关。也许最重要嘅系，校友计划通过欢乐时光和重聚等有趣嘅活动为员工创造‌维持社交关系嘅机会。

具有前瞻思维嘅企业仲有另一个战略，是为校友继续提供折扣优惠和员工辅助项目等福利。领英嘅所有员工都享有领英高级会员。雀巢公司有校友折扣，但系以折扣价购买一系列产品和服务，包括电子产品、度假产品、汽车和娱乐项目。为各种规模嘅企业提供校友计划嘅公司Enterprise Alumni建议企业通过邀请离职员工参加志愿工作或集体活动保持联络。

离职往往会带来各种情绪，但从整体出发，精心设计嘅离职计划可以确保员工嘅情绪唔会影响工作过渡。公司建立呢类机制可以将离职带来嘅成本降至最低，并为公司和离职员工创造长期价值。一家大型企业律所合伙人讲畀我哋：“公司和员工嘅关系好复杂，雇佣关系嘅结束并唔意味住呢种关系也结束。”员工离职计划不该是马后炮，而应被整合到人才管理计划度，企业应善用来自员工嘅数据和信息进行决策。而家人喺职场频繁跳槽，企业用心制定离职计划已经成为必要嘅战略。