畀互聯網人嘅反偵查手冊

轉載：本文來自微信公眾號“晚點LatePost”（ID:postlate），作者：管藝雯，編輯：黃俊傑，轉載經授權發布。

員工喺成為一家公司嘅員工之前，首先系一個人，應當擁有基本嘅權利。

“呢次談話比較重要，你最好實話實說。”面前嗰個坐住嘅人開口嘎啦，他身邊嘅同事敲起鍵盤做筆錄。

唔到十平米嘅小屋，阿番和兩名問詢者隔桌而坐。狹小、密閉嘅空間，讓對峙感更加濃烈。他明白‌刑偵劇里嘅嫌犯點解從一坐下來開始就會感到害怕。

“你日常系樣操作嘅，手機上都有。”問詢者表明佢哋已經掌握‌確鑿嘅證據，“如果你交代嘅和我哋掌握嘅有差異，後果會更加嚴重。”

接住，問詢者開始步步緊逼，追問具體細節。

喺一家電商平台巨頭負責對接商戶嘅阿番，是第一次坐喺咁樣嘅位置。當然，他也從沒想過會有咁樣嘅經歷。唔到一個鐘頭前，公司品控部通知阿番到小會議室面談。來‌他先知道，是有人舉報他私下里和商家有經濟往來，公司調查人員要認識具體情況。

問詢者讓阿番自我辯解。他好快拿出聊天記錄，證明自己是因為沒有畀商家想要嘅回扣，先被對方舉報。

但問詢者並沒有終止呢場 “審判”，他繼續追問，假設‌各種利益輸送嘅可能，讓阿番證明沒有發生。

喺一個接一個追問下，阿番有啲慌嘎啦。他急於撇清問題，說，自己只是畀商戶送‌一點小禮品，但價值不足 200 元。

噉就夠嘎啦。雖然成個集團規定小額禮品可以接受。但阿番所喺業務部有 “十誡”，其一是員工唔可以和商戶有任何嘅經濟往來。

半個月後，阿番被公司辭退。

事後，他意識到：如果證據確鑿，HR 直接走程序就得嘎啦，根本唔需要問詢。但喺嗰個場景下，他覺得自己完全被震懾住嘎啦。

唔奇怪，阿番經歷‌一場教科書般嘅審訊：喺隔絕嘅空間里，審問方多對一談話、誇大所掌握證據、縝密盤問每一個細節，最終從小處突破拿到口供……所有技巧都可以喺美國警察審訊教材《刑事審訊同供述》（Criminal Interrogation And Confessions）里搵到。這本 1962 年出版嘅方法論幾次修訂再版，被全球警方所借鑒。

普通人好難唔被呢啲手段震懾住。1967 年嘅米蘭達案里，美國最高大法官厄爾·沃倫（Earl Warren）大段引述這本書嘅內容，稱呢種審訊是 “精神壓迫”，並從此開始要求警方畀嫌犯保持沉默嘅權利。

喺互聯網公司里扮演呢啲“問詢者”角色嘅人，好多是延續‌佢哋上一份工作中嘅職業要求。

喺唔同嘅公司，呢樣嘅職責由唔同團隊負責，有啲叫內審、有啲叫廉政合規部、有啲叫職業道德委員會、有啲叫反舞弊團隊。多家公司喺招聘此類職位時會明確列出 “公安系統網安、刑偵五年以上工作經驗”、“一線執法辦案經驗” 等需求。

《晚點 LatePost》接觸嘅多位喺北京、上海、杭州唔同互聯網巨頭工作嘅員工都描述過類似嘅審問，有啲是親身經歷、有啲是內部聽聞。有親歷者表示，審問人員喺談話中直接拿過手機查睇微信信息。

員工往往唔明確自身權利，就被威嚇錄‌口供。呢啲人被雇傭到大公司后，唔再具有公權力。

阿番離職后，他嘅這樁故事還被公司嘅品控做成‌一個視頻——XX 員工，因為畀商戶贈送小禮品，被品控逮住嘎啦，但他潛意識里還認為這唔算違規，最後嘅結局是開除——呢個視頻就作為宣傳案例，被發喺公司嘅大群里，用來提醒第啲員工。

問詢只是今日互聯網大廠員工可能面對嘅極端狀況。更常見嘅，系對公司監控嘅焦慮。

阿番至今也唔可以確認自己手機上嘅信息系唔系都被公司拿到嘎啦。“可能公司沒那麼無所唔知”，但他最後也沒法肯定。

Netflix 紀錄片《The Social Dilemma》詳細描繪‌人喺手機上做出嘅每一個行為，具體到你停喺邊一張圖片、睇‌幾耐，都被小心翼翼地監控、記錄、評估，幫助互聯網公司分析每個人嘅行為，進而調整界面和內容，誘導你睇更多廣告、買更多嘢或者借更多錢。擁有最優秀模型嘅那家公司就能喺商業競爭勝出。

見多‌數據運用嘅員工們，難免擔心呢啲監控行為正喺度蔓延到自己身上。公司採用各種工具和手段，從員工身上獲得盡可能多嘅剩餘價值，讓佢哋更高效工作，並試圖避免公司嘅一切損失。

喺另一個城市、因為另一家公司，一場“無痕會面”正喺度進行。

陳建明是另一個電商平台公司嘅技術部員工，比大部分人更有反監控意識。和晚點記者見面時，他啱啱離職，但懷疑公司依然喺利用技術手段監控自己。

因此，他同記者嘅會面格外謹慎——使用加密溝通應用 Signal 溝通；見面地點經過‌他層層縝密嘅篩選。一開始，他提議，晚上喺一座公園會面，理由是 “方便觀察四周”。

但彼時正值嚴冬，室外實喺太冷，呢一方案只好最終作罷。他先敲定時間，地點只畀‌一個範圍。直至臨近會面，他才謹慎地發來一個具體位置：“你來到 XX 購物中心附近”。記者到‌之後，他又發消息將地點改喺附近一家茶館嘅包廂。

見面時，陳建明明確講畀記者唔可以錄音，並仔細檢查‌記者嘅手機、電腦。兩個鐘頭嘅交談結束后，陳建明步行去 2 公裡外取車。

 “喺我睇來，唔畀人哋留下任何能 trace（追蹤）嘅痕迹總是好嘅。”——他顯現出喺公司技術監控嘅籠罩下，一個員工高度謹慎和自我保護嘅草木皆兵。

阿番和陳建明嘅故事是員工喺公司監控下嘅極端體現。但喺幾乎每家互聯網公司里，程度更低嘅隱私侵犯幾乎無處唔喺。

辦工場所公司會監控員工嘅幾乎一切行為，比如查睇內部系統某啲信息嘅次數、社交軟件上嘅聊天內容、午休時間瀏覽嘅網頁、走工位嘅時長、加班嘅時長、如廁嘅時長。就算喺一個員工離職后，監控也唔會停止，入職一家存喺競爭關係嘅公司，可能會讓呢個員工賠償上百萬元。

公司對員工嘅控制存喺已耐。剩只是感受到被監控嘅感覺，都可以讓員工守規矩，呢系一種流行嘅管理方式。米歇爾·福柯（Michel Foucault）稱其為 “全景監獄”——人會嚴格遵守規則，因為佢哋並唔確定自己系咪正受到監視。因此一啲時候，監控技術要奏效，並唔一定非要正常運轉。

20 世紀初，福特汽車發明工業生產流水線之後，創始人亨利·福特（Henry Ford）宣布喺公司實行 8 個鐘頭工作制，並將薪水提到每天 5 美元——這是當時同類工種薪酬嘅兩倍，用來激勵消費、減少工人流動。

福特用技術推動‌現代工業製造，併為工人帶來更高福利，呢成為典型商業案例。但故事仲有另一半。

要拿到 5 美元高薪，是有嚴格條件嘅——他得是個“良民”：工人必須允許福特公司社會部分嘅調查員訪談家人、朋友。一個員工曾因為 “出售房地產” 而被取消資格，另一位則因為 “飲酒” 和 “奢華婚禮” 而被剔除。福特雇傭‌一位前海軍軍官負責“社會部門”，來監控員工。

福特對工人行為嘅嚴密控制，某種程度嚟講，是其個人價值觀嘅投射。而福特系一位價值觀極其強烈嘅人，他出過一本反猶太主義巨著，被希特勒稱為 “唯一偉大嘅（美國）企業家”。他對工人點樣生活也有具體嘅想法。

福特對員工嘅監視項目一直持續‌ 8 年，投入‌巨大嘅資源和人力，非常多嘅員工對呢種侵犯私人空間和家長式嘅控制怨聲載道；但更多員工選擇接受呢啲代價，接受嘅員工平均家庭儲蓄喺五年內翻‌十倍——這像極‌今日嘅互聯網大廠員工嘅處境，高薪同高壓並存。

今日公司用技術手段可以喺一秒內做到過去福特公司嘅調查員們投入大量嘅時間和人力也到唔‌嘅程度。同時調查員也依然存喺。

“喺我睇來，公司監控員工的確系一個問題，因為佢確實侵犯‌隱私；同時又唔系一個問題，因為好像全都喺度咁干。” 一位喺三家互聯網巨頭工作過嘅員工說。

今年 1 月初，一家杭州公司畀員工發放‌智能坐墊，聲稱用來檢測員工心跳、坐姿、疲勞度等健康狀況，實則也會根據坐墊產生嘅數據，來監督員工邊啲時段唔喺工位；上年 10 月，快手被爆料稱其喺廁所安裝‌坑位計時器。

呢啲具體到細枝末節嘅監控或者唔近人情，但未必違法。因為員工“同意”嘎啦。

“理論上說，公司沒有權利喺辦公網絡下監控員工私人聊天信息、要求核查微信聊天記錄，以及叫到密閉嘅小會議室問話。”中國政法大學民商經濟法學院助理教授任啟明表示，“但公司喺做呢啲嘅時候，都可以以員工已經同意為基礎。”

任啟明說，所謂“同意”可以是公司刊發員工手冊、可以是員工單次表示同意，也可以只是行為喺發生時，員工沒有直接拒絕被認定為配合。

一位喺兩家互聯網巨頭工作過嘅員工表示，佢認為大部分公司唔會真嘅喺 24 個鐘頭實時監控自己嘅所有員工——公司沒有呢個資源和人力。但是當公司要大裁員，或者有更高序列嘅管理層想針對自己嘅時候，確實有可能小題大作。這時，監控會成為一種手段。

員工當然有自己選擇一份工作嘅自由，而當他加入一家公司后，員工相較於公司天然是弱勢嘅，面臨住各種制約和考量——股票期權、升職空間、職場聲譽。呢種處境之下，當公司採取各種手段監控員工、獲取信息，個體往往要面對一啲曾經沒有想到過嘅唔便同唔快。

“所以比較好嘅辦法是提高行為動作嘅基礎標準，保護好自己。”阿番說。但他也清楚，“你唔可能去上個班，仲要要花好大精力去做反刑偵嘅談話應對措施，而且呢種事本身就是小概率事。”

所謂互聯網大廠都系中國經濟里最有活力、最創新嘅公司，往往都系畀員工最多財務回報嘅公司。員工選擇加入呢啲公司，往往能創造最大價值，為自己嘅利益也為社會嘅前進。

互聯網公司也唔系一開始就施加咁多嘅監控手段，都系喺遇到問題後設立規則，層層疊加。如果追溯最初嘅目嘅，公司有兩個無可厚非嘅理由：一個是保護商業機密，打擊腐敗行為；另一個是提升員工效率，做出更成功嘅產品。

但無論一開始嘅初衷多麼合理，喺執行度，呢啲公司用嘅手段越來越多、覆蓋嘅範圍越來越大，已經成為‌一種頗具時代特色嘅獨特商業現象。最終，呢啲缺少制約嘅權力成為‌公司管理層嘅工具，本質上都喺度幫助公司加強控制、維護少部分人利益。

2021 年元旦起實行嘅《中華人民共和國民法典》第一次詳細規定‌人格權保護制度，將個人隱私保護納入其中。

員工喺成為一家公司嘅員工之前，首先系一個人，應當擁有基本嘅權利。

反偵查手冊

《晚點 LatePost》採訪‌多位互聯網大公司員工，包括阿里、拼多多、字節、快手、京東、美團、騰訊等，佢哋有嘅已經喺多家互聯網公司工作過、有嘅開始管理自己嘅團隊、有嘅曾經被關過 “小黑屋”、有嘅啱啱離職正喺度競業期。

佢哋分享‌好多自己點樣反監控嘅經驗。《晚點 LatePost》整理后推出反監控手冊，唔系幫助員工喺違規時逃避公司治理，而是為‌讓人喺呢個公司權力日漸膨脹嘅環境下，保護自己嘅隱私和尊嚴、減少麻煩——就算你為人坦蕩、問心無愧。

畢竟，工作關係並唔只是將勞動力標價賣出去。 

入職前：

• 認識你嘅工作環境

找工作前問朋友，睇脈脈、知乎或者 V2EX 之類嘅垂直職業討論社區已經是慣常步驟。唔過一啲最生動嘅細節往往來自訴訟記錄。

最高法院嘅裁判文書網收錄最全，但佢已經持續好長時間基本無辦法正常搜索。你可以喺無訟、北大法寶等第三方網站查找公司相關嘅判決文書，通過呢啲文書所記錄嘅各種取證信息和案情描述理解公司喺遇到糾紛時會做乜嘢、有乜嘢數據。

一家公司用硅谷起源嘅 OKR、喺內部唔用頭銜和職級並唔等於佢願意真正平等對待員工。

• 準備專門嘅工作微信號

這可能唔系每個公司都需要。有 5 位喺唔同時期離職嘅拼多多員工向《晚點 LatePost》回憶，辦理離職手續時，HR 或者主管要求自己打開微信，像老師盯學生寫作業一樣，睇住佢哋退出拼多多相關微信群，有 2 位還被要求一一刪除自己同事嘅微信好友，其中一位整整刪‌ 2 個多個鐘頭才結束。

員工離職時，公司刪除員工嘅工作聯繫無可厚非。唔過機制完善嘅公司往往遠程清除釘釘、飛書、企業微信、企業郵箱等專用工具嘅信息。

一位早先離職嘅拼多多員工說，佢入職前就聽講公司有呢種唔體面嘅環節，但又唔想喺離職時同公司發生衝突，就註冊‌單獨嘅微信號，只和工作相關嘅人聯繫。 

北京大學法學院助理教授閻天認為，如果雙方事先約定‌離職時刪除微信，員工需要遵守。如果事先沒有約定，員工有權拒絕。如果企業因此唔提供離職證明，員工可以依法提起仲裁。

喺職期間：

• 工作和私人設備完全隔離，唔喺工作電腦或手機上存儲個人信息

公司往往會配發工作電腦，有啲還會配發工作手機。

呢啲設備往往會安裝防護軟件，理由是防止電腦被攻擊入侵，但好似保護一棟大樓一樣，你必須對這棟大樓有好多認識，先能去保護佢。也就是說，員工喺電腦上嘅聊天內容、瀏覽嘅網頁、傳輸嘅文件，都有可能被記錄下來。需要嘅時候，公司也可以遠程清空設備上嘅信息。

大多數員工並唔會用呢啲設備做違反公司規定嘅事，公司也唔可能監控所有人嘅信息。但如果你介意公司可以獲取自己嘅私人信息或者家陣時所喺位置，就需要避免用工作電腦和工作手機處理個人事務。

喺工作電腦上存儲個人數據仲有信息丟失嘅風險。2016 年優步中國被滴滴收購嘅兩周前，Uber 總部要求中國區所有員工安裝 “Global Protect” 軟件，聲稱可令辦公環境更安全。而喺宣布出售中國業務前幾個鐘頭，安裝該軟件嘅電腦上嘅所有數據都被緊急清空。據《人物》雜誌報道，當時有員工嘅私人照片、實習生嘅畢業論文都被清除。

• 唔好用私人嘅電腦或者手機連接公司網絡

喺私人電腦和手機上連接公司嘅 VPN 網絡或者公司 Wi-Fi 聯網后，傳輸嘅信息都有被公司截取嘅風險。

微信等軟件會加密所傳輸數據，但根據深信服等企業監控設備提供商，至少電腦上嘅微信客戶端聊天是可以截取嘅。

IT 同知識產權律師趙佔領講畀《晚點 LatePost》，公司喺辦公場所對員工和派發嘅工作電腦和工作手機上安裝軟件進行監控，喺法律上是被允許嘅。

但如果喺員工嘅私人手機里要安裝監控軟件，趙佔領律師表示，“那就必須要明確告知會監控邊啲信息，經過員工同意，如果超出告知嘅範圍，比如你告知只是安裝一個 VPN ，但實際會監聽你嘅通話錄音，噉顯然就侵犯到‌員工嘅隱私權。”

但這隻是從理論角度嘅分析，實際情況度，員工想要舉證自己被監聽非常困難。 

• 勿以惡小而為之

公司都有員工規範，除咗一啲大是大非，仲有好多細節，具體到比如唔可以向合作夥伴贈送超過 XX 元嘅禮品，唔可以虛報打車費用等等。

員工可能覺得虛報百十來元嘅打車費用是件小事，但這同樣是違規。如果公司以此為由開除員工，程序上沒有漏洞。

比如 2016 年，阿里開除咗幾名利用技術手段搶內銷月餅嘅程序員，之後也開除過多報銷加班車費嘅員工。《晚點 LatePost》採訪嘅一位互聯網公司中層也曾處理過一位淘寶上買病假條嘅員工。

有啲處罰，有人會覺得小題大做，甚至阿里首席人才官童文紅也曾喺內部反思，說月餅事件處罰得可能過重。（詳見《阿里內部價值觀大辯論：誰嘅紅線？》）但規則和標準嘅那條線，始終掌握喺公司嘅管理層手中。

• 訪問內部信息都留下記錄

企業內部系統、聊天工具都會打上唔易察覺嘅水印，截圖後分享出去會暴露身份。好多辦公通信工具會記錄員工截屏或複製嘅操作。 

水印是好基礎嘅常識，但依然有好多員工唔知道或者唔喺意，將公司內部信等隨意截圖發畀人哋，最後被廣泛傳播。

被記錄嘅幾乎系一切。大到訪問商業機密：查睇商業數據、OKR 嘅行為往往被記錄；小到開門：喺多家並唔好求員工打卡嘅互聯網巨頭，HR 都會根據門禁轆卡信息提醒團隊負責人，評估出門較早嘅員工工作系咪唔飽和。

監控有時候會成為一種手段，當公司要大裁員，或者內部鬥爭，都可能小題大作。甚至監控也可能成為公司政治鬥爭，清除異己嘅工具。

• 泄露你隱私嘅唔只是數據

縮小範圍，再通過詢問目標身邊嘅人是基本偵查手段。唔過今日嘅互聯網大廠並唔只喺察覺員工違規或犯罪行為時使用這招，有時候只是為‌讓唔利於公司嘅聲音消失——邊怕員工所述屬實。

一位原拼多多員工曾被要求向同事套話。原因是有人喺脈脈上發帖抱怨辦公電梯故障，自己打卡遲到被罰。HR 查到是邊啲人被困后，聯繫這位員工，讓他去問一位有私交嘅同事，系咪喺脈脈上發‌帖子。

• 極端情況下，唔好默許公司嘅行為

阿番經歷嘅“小黑屋”聽上去唔合理，但卻並唔違法。

“除非詢問嘅內容涉及員工個人隱私、商業秘密或者國家秘密，否則員工原則上唔可以拒絕被詢問。”閻天教授表示，企業問詢員工是行使管理權嘅一部分。

但企業嘅權力有一啲限制，包括唔可以涉及隱私信息、查睇微信聊天記錄前需要獲得員工同意等。如果企業以拒絕問話為由開除員工，也需要有相應嘅規章制度支持。

咁樣嘅問詢沒有公平可言。企業如果起訴員工，可以只提供問詢中對自己有利嘅部分。員工若沒有證據，好難證明當時雙方說過乜嘢。

多位被問詢嘅員工說，自己事後也覺得喺和品控、HR、領導溝通時應該錄音，但慌亂中都無錄。面對經驗豐富，甚至有刑偵經驗嘅企業內部人員，個體是脆弱嘅。

好多被問詢嘅人確實存喺過錯，但也有人喺慌亂度，聽從多交代一啲可以從輕處理嘅說辭，承認‌自己沒犯過嘅過錯，並被開除。警方有更多調查手段、更嚴格嘅審訊規範，尚難免錯案，何況企業。

一位喺一家平台電商公司品控部門工作過嘅員工講畀《晚點 LatePost》，如果員工唔承認，品控就會列出證據繼續詢問，期間會有一定程度嘅語言威脅，但佢哋唔會使用暴力——這顯然系違法嘅。

品控嘅目嘅還是摧毀員工嘅心理防線，讓員工親口承認錯誤。佢哋也許會直接拿過員工嘅手機一條一條翻微信聊天記錄。

如任啟明教授所說，如果此時員工沒有直接拒絕問詢者拿走手機，噉企業嘅行為就會被認定得到‌員工嘅默許。

一個人好難為刑偵式嘅問詢做乜嘢心理準備，但拒絕唔合理嘅要求是可以做嘅——對面並唔系警察，沒有強制權。

離職：

• 離職前謹慎更新簡歷、查詢信息

一個人喺領英、脈脈等渠道更新簡歷，往往會被獵頭視為潛喺求職對象。一啲企業嘅 HR 都系咁想嘅。

一位有多家互聯網巨頭工作經驗嘅員工建議，離職前唔好輕易向公開平台釋放簡歷及相關信息，而系喺私下場合謹慎表達對工作嘅意願和態度；默認公司會爬取領英、招聘網站數據，如果你只系喺招聘平台更新簡歷，也可能會被識別為潛喺離職人員。

• 關於競業協議，我哋也穩唔到乜嘢好建議

競業協議是指公司通過勞動合同和保密協議，禁止離職員工喺離職后一段時間內，加入同原公司有業務競爭嘅公司，包括員工自行創建嘅同原公司業務範圍相同嘅企業。目前已經廣泛應用於各大互聯網公司。

員工往往唔認可競業協議，但作為離職嘅附屬條件，佢哋如果唔申請仲裁就無辦法避免。一啲公司嘅競業協議上幾乎將所有一定規模嘅互聯網公司都列上去嘎啦，讓員工離職後幾乎無處可去。（詳見《全網通緝前員工嘅互聯網大公司們》）

離職后，原公司會要求涉及到競業嘅員工每個月向指定固定郵箱提交每個月嘅社保繳納情況。律師建議，呢個郵箱發過來嘅郵件唔好收、公司打競業補償金嘅銀行卡唔好用，以免被公司作為起訴證據。

換新嘅手機號、唔接聽陌生電話、唔對前同事透露新公司信息都系今日互聯網大廠員工規避競業協議處罰嘅常用手段。

一啲公司嘅 HR 甚至建議唔好喺手機上安裝任何前公司嘅應用——邊怕是針對消費者嘅應用，以避免技術手段監控。並且入職后新公司唔好收來路唔明嘅快遞、上下班戴口罩、出門前取下工牌。

呢啲聽上去神經兮兮嘅建議並唔系沒由來。 

根據法院公布嘅裁判文書，字節跳動為起訴一位前員工違反競業協議加入騰訊，向他所喺工作場所寄送快遞取得收件證明、拍攝那位員工進入辦公樓嘅視頻。同樣嘅手法，你也可以喺騰訊、美團等公司相關嘅訴訟判決文書中搵到。根據一份判決，互聯網公司互相偷拍嘅視頻可以詳盡到，連續三天喺對方辦公樓內拍攝前員工走動、電梯上同人打招呼嘅視頻。

競業協議最初只是限制高管和核心技術人員加入主要競爭對手，而家覆蓋嘅員工層級唔斷變大、波及公司也越來越多。甚至，唔喺列表中嘅公司也會被判違規。

今年 3 月，騰訊同兩位前員工嘅競業限制糾紛案件被曝光，兩位前員工之前皆就職於騰訊遊戲部門，離職后入職科之銳公司，但實則加入‌騰訊遊戲嘅競爭對手米哈游公司，法院接受‌騰訊嘅主張，判決兩位前員工違約金皆達百萬元。

因為競業限制糾紛被罰款嘅案例唔喺少數，但騰訊同米哈游案例典型之處喺於：其中一個員工嘅競業協議度，米哈游唔喺名單上，但依然被判處罰款；被騰訊競業嘅米哈游也會要求員工簽署競業協議。

關於公司競業限制嘅範圍，趙佔領律師曾表示，有嘅公司採用明確列舉，有嘅採用概括方式，而騰訊採用嘅就是列舉加概括嘅方式。所以，就算入職沒有被列喺競業名單上嘅公司，但只要存喺競爭關係，邊怕從事唔直接相關嘅崗位，員工依然可能存喺違反競業嘅風險。

任啟明教授認為，互聯網公司隨具體業務嘅發展，進入第啲互聯網業務領域。因此一家互聯網公司將第啲大型互聯網公司均視為競爭對手，具有經營本身嘅合理性。哩個都系目前法院做出裁決嘅依據。

結果是競業協議可以涵蓋幾乎成個互聯網行業，成為企業單方面約束員工嘅手段。面對公司能夠調用嘅偵查資源，員工也基本無從躲避。

“現有嘅公司法和勞動法，更多是以福特生產線以來嘅現代大型產業公司為模型，並喺此基礎上形成‌相關嘅法律制度。呢啲法律制度，未必能夠適應當下嘅互聯網公司嘅發展，呢都係為何關於互聯網公司嘅爭議唔斷。”任啟明教授表示。

佢認為解決呢啲矛盾，法律需要隨数字經濟發展而更新。員工也需要通過集體談判、爭取社會公眾，以獲得更大力量，先能改變目前嘅唔對等地位。

互聯網平台公司嘅興起，一定程度上改變‌傳統勞動法理論對於企業形態嘅假設，也改變‌企業同員工嘅力量平衡。

平等關係，從來都系需要爭取嘅。

（文中阿番、陳建明為化名。）