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  • “灵活就业”已大势所趋,先升级你嘅“就业力”

    转载:本文嚟自微信公众号“复旦商业知识”(ID:BKfudan),作者:宋旸,转载经授权发布。

    在十三届全国人大四次会议嘅记者会上,李克强总理表示,而家中国嘅灵活就业已经涉及2亿多人,我哋一方面继续鼓励增加相对稳定嘅就业岗位,另一方面都要广开灵活就业嘅渠道。眼下,嗰啲拥抱互联网同数字化时代嘅创新公司,已经开始改变佢嘅组织形态,就业市场嘅形态都已随之改变。

    朝九晚五嘅工作,是工业时代嘅产物。机器嘅发明,将人从农耕时代嘅田园生活拽进‌流水线嘅工厂。大多数工作实际上是机器嘅延伸,工作嘅内容都像机器一样追求标准化同可替换性。企业提供一份有保障、稳定嘅薪水,员工则接受整齐划一嘅要求,这是工业时代嘅“工作契约”。

    而家,喺移动、互联、智能技术嘅推动下,企业正喺度改变佢嘅组织形态。相应嘅,未嚟嘅工作同职场都在被重新定义。

    一方面,市场环境瞬息万变,企业需要具备更多嘅灵活性同应变能力,等组织嘅能力可以随市场嘅需求快速延展或收缩,传统嘅组织形态同用人方式显然唔可以满足。另一方面,职场人嘅心态都发生‌变化。2017年底一份针对BOSS直聘平台18至35岁职场人群嘅报告《2017年,年轻人都去边儿‌》,真实调研‌10167名年轻人。报告显示,有78.2%嘅年轻人愿意选择自由职业。根据领英(LinkedIn)发布嘅《中国自由职业者报告》显示嘅数据,中国已经有‌近3000万嘅自由职业者,其中不乏年入百万嘅网红主播、美妆博主以及自由撰稿人。阿里研究院发布嘅《数字经济2.0》报告则预测:随住自由职业者全球化及共享经济嘅盛行,“共享平台+企业/个人”嘅经济组织方式在未嚟20年将获得突破性进展。

    未嚟都许公司会消失,但是工作唔会。未嚟没有稳定嘅工作,只有稳定嘅能力。以前,员工被企业雇佣,获得嘅系工作嘅安全感,公司则可以享有员工嘅忠诚度,以及较低嘅流动率。而家,是时候重新定义“工作”嘎啦。

    01 自下而上嘅变革

    “92%嘅首席人力资源官同首席执行官讲畀我哋,公司嘅结构必须改变,主要考虑应该点样使层级扁平化,使工作更具活力。”——德勤贝新创始人兼首席执行官Josh Bersin

    快速变化嘅外部环境逼迫企业走舒适区,“扁平、放权同去中心化”被越嚟越多嘅管理者谈及。

    缩减层级能最大程度上缩短决策链条,加快对市场变化嘅反应,其敏捷性同灵活性是传统嘅层级结构所无办法比拟嘅——好多互联网企业能在短期内获得高速嘅发展同扩张同其更扁平化嘅结构密不可分;同样哋,从上向下嘅资源分配同决策模式都将逐渐被逆转。

    “管理嘅本质是资源嘅分配,喺过去是由管理层决定分配方式,再通过KPI拆解嘅方式自上而下地层层推动。但随住信息化同数字化嘅深入,嗰啲离数字最近嘅基层员工将不再被动地接受KPI,而是必须学会点样使用商业活动中实时产生嘅数据,自下而上地影响管理层嘅决策。”德勤咨询部领导合伙人赖有猷讲畀《管理视野》,“在未嚟,嗰啲极致化嘅数字化企业甚至有可能直接根据数据调拨资源。”

    在应变速度意味住竞争力嘅商业逻辑度,只有将决策权更多地下放畀基层,企业才能更快地对市场不断更迭嘅需求作出正确嘅回应。而当授权越嚟越多地发生,对员工嘅管理方式都必须发生相应嘅变化。

    “当管理者希望员工发挥主动性,佢哋应该做嘅唔系约束员工嘅思维方式或做事嘅方式,而是需要等组织中嘅每一个个体清楚地知道在呢个环境中乜嘢事系对嘅,乜嘢事是错嘅。员工需要获得一将‘尺子’嚟衡量佢哋嘅行为系咪符合组织嘅愿景同价值观,而那将尺子就是企业文化。”德勤中国人力资源合伙人常婧夷讲畀《管理视野》,“只有咁样才能确保员工在正确嘅方向上努力,从而使员工同组织获得双赢。”

    02 “联盟”时代

    企业在变,员工都在变。

    过去,当企业为员工提供一份工作,都为员工描绘‌“诗同远方”——这份工作是稳定嘅,只要努力工作就能获得晋升。

    但而家,几乎所有人都心照不宣地相信,越嚟越少嘅企业会承诺畀员工提供一份终身嘅工作——或者,新时代嘅员工都并唔需要一份终身工作。

    在BOSS直聘嘅报告中提到,“频繁跳槽”都是年轻人职场态度嘅最典型画像。当代年轻人嘅平均跳槽间隔为22个月,平均不到两年就要跳槽1次。

    “稳定性”已经越嚟越少地同员工对工作嘅满意度挂钩。对于在相对富足嘅环境中成长起嚟嘅新一代年轻人嚟讲,工作不剩只是用嚟谋生嘅手段,更是自我实现嘅方式。

    领英创始人、前执行总裁入面德·霍夫曼将新时代员工同企业嘅关系称为“联盟”——雇主同员工之间互惠共赢,结成为对方增加价值嘅强大嘅联盟。千禧一代清醒地意识到,自己不仅是为‌雇主工作,更是为‌自己工作。佢哋不需要一份长长耐耐嘅雇用合同,甚至不需要企业为佢哋制定完美嘅职业上升路径;佢哋更睇重嘅系自我发展同成长嘅需求系咪能在这份工作中得到满足;佢哋通过每一份工作打造自己嘅“就业力”,然后时刻准备住,喺合适嘅时机转投另一个更好嘅平台。

    越嚟越多嘅管理者会被年轻嘅下属提问:“我做嘅呢啲工作有乜嘢意义?”而升职加薪并唔一定是佢哋所寻求嘅答案。

    这都意味住,对佢哋嚟讲,传统嘅绩效管理模式可能会失灵。

    “传统嘅绩效考评方式是在年头设立目标,年底进行评分。但係,一方面,喺咁样一个高速变化嘅商业社会,个人乃至团队嘅目标好难一年到头没有任何变化。另一方面,由于项目制越嚟越多地被使用,传统嘅‘直属上级打分’嘅考评模式逐渐无办法准确全面地反映员工嘅工作绩效。因此,我喺绩效管理度,逐渐从‘事后打分’转变为‘事中支持’——等员工在每个项目完成后都可以收到实时反馈,帮助佢喺工作中进一步发展自己嘅优势同能力。”常婧夷说道。

    在咁样一种“联盟”关系度,企业需要做嘅并非管理员工,而是“发展员工”——有效提升员工在外部求职市场嘅雇佣价值;而对于员工嚟讲,至关重要嘅一点是,佢哋必须揾到自己嘅职业发展目标同组织目标嘅契合点,先能等彼此在合作过程中获得双赢。

    另一方面,寻找全职员工都不再是雇佣关系嘅最优解。

    畅销书《未嚟嘅工作》提到,“传统雇员社会”即将消失。喺未嚟,工作任务同企业组织分离,组织边界被打破,而呢啲模块化嘅任务将由多元化嘅工作主体同方式嚟完成。一个等人信服嘅佐证是,信息技术同通信技术嘅发展为零工或短期合同合约嘅形式嘅普及提供‌技术条件。企业能以较低嘅用人成本快速匹配业务所需要嘅人才,同时都保证‌其能以更灵活嘅姿态面对飞速发展嘅商业世界中嘅不确定性——专车行业就是一个现成嘅例子。

    在共享经济嘅热潮之下,呢种新型嘅雇佣关系逐渐被企业以及员工所认同。当工作从一个抽象嘅职位描述变成具体嘅任务,交易双方都可以轻装上阵。

    在未嚟,一啲容易拆分且易于考核嘅短期业务在更多地以零工嘅形式流入企业外部嘅劳动力市场,同长期雇佣形成互补嘅态势。越嚟越多嘅“斜杠青年”(slash)、“个人供应商”将成为企业人力资源中重要嘅组成部分。

    当然,由于高可控性同稳定性,传统嘅长期雇佣方式依然有其不可替代嘅优势。而企业则需要在风险、成本同效率之间揾到平衡点,更灵活地根据业务需求组合出独一无二嘅,最适合自身发展嘅雇佣方式最优解。

    03 重新定义“就业力”

    而对于身处职场嘅我哋嚟讲,最关心嘅问题依然是——当工作被颠覆,我哋应该点样保持自己嘅竞争力?企业对“好员工”嘅定义又会发生乜嘢样嘅变化?

    随住人工智能嘅发展,“谁会被机器替代”成为普通人之间热议嘅话题。越嚟越多嘅人开始意识到,喺未嚟,“经验”“技术”“资历”……嗰啲在传统人才市场中至关重要嘅因素在时代嘅车轮下显得咁无力。喺呢一背景下,员工“就业力”嘅内核都发生‌相应嘅变化。

    过去企业对员工嘅评估主要取决于其同岗位所匹配嘅专业能力、专业知识,但随住时代嘅变化,员工嘅雇佣价值将逐渐从过去嘅以“技能”为核心嘅单一维度,转变为多维度嘅综合评价体系。

    那么,乜嘢是面向未嚟嘅“就业力 ”?

    首先,最核心嘅系学习能力同拥抱变化嘅能力。“变化”必将成为未嚟商业世界乃至职场嘅关键词。喺呢个前提下,点样理解变化并随之做出改变,不断学习、不断自我更新将成为确保员工不被时代抛弃嘅重要能力。

    其次,要有清晰嘅目标。喺职场中能够快速获得提升同进步嘅员工,通常是嗰啲对自己嘅职业道路嘅每一步都有非常清晰嘅目标嘅人——我在呢个企业工作就是为‌达成某种能力嘅提升。当目标达成后,再去寻找能满足我下一个职业发展目标嘅岗位。

    另外,创新能力同创造力嘅重要性在未嚟嘅职场中都好可能会进一步提升,因为这是最不容易被机器所取代嘅能力。除此之外,员工嘅责任心、敬业程度、对工作嘅主动性等方面都将会是决定佢哋能否适应未嚟快速发展嘅人力资源市场嘅重要因素。

    机会永远只会留畀有准备嘅人。不论是个人或是企业,而家是时候开始为未嚟作准备嘎啦。

    cantonese.live 足跡 粵字翻譯

    2021-03-18 11:35:21

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