今日，互联网越来越投行化‌

转载：本文来自微信公众号“世像”（ID:shixiang_wxj），作者：王小贱24，转载经授权发布。

全文大约8700字，分为4部分：

1．乜嘢是“互联网投行化”？

2．点解“互联网投行化”好有毒？

3．当代职场人应该何去何从？

4．企业方能做些乜嘢

大概需要预留12-18min时间阅读，建议你耐心读完，以下enjoy：

01

 互联网越来越投行化

我自己将互联网投行化分为两个部分或者两方：企业方（雇主）和雇员方。

雇主方嘅投行化，有咁几点：

1)人员“精简化”

花2个人嘅钱，雇1个人，干3-5个人嘅活。

互联网睇似喺多招人，但实质仲系唔愿意多招人嘅，本质上想嘅是提高人效，可能和互联网嘅发家大多是低边际成本扩张进而带来双边网络效应有关。此外仲有一点就是，之前嘅人，是单纯嘅将某项技能出卖畀公司，而而家嘅是将成个人出卖畀公司，公司自然想住将这人潜力都发掘出来。

畀你高薪，畀你体面，供你三餐下午茶，畀你房补，直接住喺公司附近加班。喺外界睇来，非常好，好多公司也会将呢啲写喺JD上来吸引人。

投行都系：入住五星级酒店，打车即专车，飞机头等舱，风光无限，羡煞旁人。但你要明白嘅嘅是：呢啲待遇是畀予呢个职位嘅，而唔是畀呢个人嘅。一个投行从业者如果走自己嘅岗位，好快就会发现物质上极唔适应。

之前中信建投，差旅标准是北上广1000，第啲800。因为交通费是全报嘅，所以好多员工出门必打车，边怕地铁更快。后来走后发现极唔适应，由奢入俭难。出去谈业务，没有大公司招牌，你睇睇能唔可以约到原来想约嘅人。

2）流程投行化

非金融圈或者投行工作人士，可能唔认识熟悉投行嘅工种。这里稍微普及下以及我哋呢次只说大多数人艳羡嘅投行IBD部门。IBD部门和国内嘅FA里一般咁划分：承揽，承做，承销。

• 承揽：找客户、找项目

• 承做：做调查、辅导、做材料，写申报材料，接受监管部门监督

• 承销：将做好嘅产品/案子卖出去

概况起来：就是承揽拉项目回来做，承做做项目、过审，承销将做好嘅项目卖出去。好多人睇‌会觉得：互联网好像做嘅唔太一样呀，点解说互联网流程也投行化‌？

互联网大厂嘅投行化喺于：工作和工种方向被投行化嘎啦，方向极其嘅细分。你去睇各大互联网公司嘅JD都系清一色嘅：xx产品经理，xx产品经理；xx运营；xx运营。

个体做嘅就是好细碎嘅活和方向，想转方向越来越难嘎啦。

好似投行里将流程打散一样。所以投行是没法出来单干。有人会问，噉点解FA可以出来自己单干而投行唔行，呢里有两个点：

• FA做一级市场嘅私募股权融资；IBD做上市和二级公开市场嘅融资

• FA没牌照，没有监管；IBD有牌照，有监管；主要还是牌照受限

雇员方嘅投行化，指是而家嘅招人门槛几乎快和投行齐平，只要最优秀嘅“清北复交”。你去睇，基本上还唔错嘅职位唔管是校招还是社招皆咁。

校招嘅宣讲，成个500人嘅大阶梯教室，座无虚席。活动结束现场就能收几百份简历。仲有从几百公里外坐火车过来嘅。网申嘅话，小万份唔是问题，而家除985211或全球排50嘅海外院校，根本过唔‌初筛。

当初嘅互联网行业，是英雄唔问出处：两位小马哥自唔用说，李想，蔡文胜、黄章，李兴平（Hao123），都系草莽英雄。而而家，互联网和投行越来越像嘎啦。

喺美国，如果身边有朋友跳槽去华尔街或者毕业选择去投行，大家会讲到：ta去投奔“黑暗面”（the dark side）嘎啦。因为投行工作时间极长，随时待命，电脑几乎唔离身，精英们时有过劳死、或抑郁症跳楼嘅。

而而家，互联网步‌投行嘅后尘。身边嘅人会讲：xx去大厂嘎啦，唔知道他点样想嘅。

而家互联网嘅996成为咗众矢之嘅，过街老鼠。也有人说‌金融行业也有996，但好像呢个舆论风险好像完全唔一样？

主要有4点唔同吧：

一、人数

金融，尤其系一二级资本市场，本质上是“小公司”“小作坊”：我哋直接拿顶级fund来讲：一级市场红杉高瓴人最多，应该没有疑问，但也唔到百人。二级市场，一个券商研究所也就200来人，单个行业组10来个人。大公募最多100个研究员，一个顶级私募撑死50-60个研究员，三中一华投行IBD（而家扩张后）撑死1000人出头，承销团队也就20-50人之间，信托事业部30人以内。

金融更多系一个个“小作坊“，都系”独狼“，”特种兵模式“，都系小群体，圈子小，你今日将手下小弟坑嘎啦，过几天圈里就都传遍嘎啦。

金融也有996，但抱怨996嘅唔多是因为每一个人都清晰嘅睇到，加班后有清晰嘅反馈：小团队模式下嘅偏主观性嘅分配机制，包括但唔限于业绩、奖金、晋升机会等。

二、个人化

金融圈嘅口碑、地位、未来、都更personal，更唔可以流水化，以及唔可以路径复制。大多数和个人挂钩：你研究做嘅好，股票弄嘅透，搞得来项目，就算老板打压欺负你，甚至对你性骚扰，也得掂量掂量，唔敢有恃无恐，身边还是有眼睛嘅。喺你离职时，能力和资源，你或多或少可以带走一部分。

而大厂嘅生产资料和资源你是带唔走嘅，重建成本太高，而且大厂主要做一点：向上管理。你嘅活可以唔好，但伺候好老板嘅活一定要好。

简单来讲：互联网大厂太大嘎啦，而金融更接近创业公司：风险高但回报也高，上升路径清晰，小团队管理唔怕被埋没，资源可以带走。

三、工作内容

由于小团队嘅模式，资本市场嘅工作模式更似一个特种兵：你要写报告，要整理数据、会路演、八面玲珑、长袖善舞。

而互联网公司，唔好意思实喺太大嘎啦。B（yte dance）AT而家都超十万嘎啦，越大嘅机构，自我感知越像螺丝钉，挫败感越强烈。而至于拼多多，根本没将员工当人。你以为你能做出下一个微信，实际上就是修改一个界面或者功能。

有啲像金融行业里银行嘅柜台，有收入，有晋升路径，入职门槛也唔低（有嘅还得走关系）但喺柜台上嘅工作确实喺浪费生命嘅感觉时常涌上心头。缺乏生命感，更缺乏成就感，因为呢个作品根本唔属于你，你连标注嘅资格都无。

大厂里，是千千其万个人合力做紧，你没有办法衡量自己喺这里嘅价值有几多。每做出一件事，你都唔清楚自己嘅价值到底有几多。况且99.99999%嘅事你都无参同决策，老板开嘅会你开唔嘎啦，老板知道嘅事你唔知道。虽然好多人喺大厂觉得好骄傲，但你觉得你真嘅开心么还是个假象幸福？

四、作息

这是系一点小小嘅因素，即金融行业嘅作息，一级系一个好小嘅“品类“，而其余工种好多受到交易时间嘅一啲约束，10：30才上班，凌晨1点下班那绝对是无办法想象嘅。

02“互联网投行化”是有毒嘅

好似前几年论坛里嘅金融帖子：我是xx嘅学生，大一参加‌Goldman嘅项目，大二有JPM嘅S&T（摩根斯坦利销售和交易部）实习，大三喺BAML嘅IBD（投行部），大四能唔可以进BB IBD（Bulge Bracket/大型投资银行嘅投行部）？一茬一茬嘅target based嘅学生们拼尽全力迫过独木桥。

太阳底下没有新鲜事，互联网行业而家也一样：“985硕士毕业xx工作6年，能唔可以拿到阿里嘅P7？”“LeetCode刷‌两遍，可以去字节么？”，“

全都系行业内黑话，上岸嘅从业者喺乎嘅是论资排辈，年终奖唔够高就跳槽，网约车司机讲：互联网大厂没有秘密。大厂人多是高学历、高收入，年薪动辄几十万上百万，但包括好多网约车司机并唔羡慕。

大厂嘅员工确实是好多人羡慕嘅对象。但拉长时间维度来睇，呢部分人群大多数是移动互联网嘅经历者，佢哋没有经历过00年嘅互联网泡沫，也没有经历过08年嘅金融危机。

而家嘅年轻人好多心比天高，没有长期主义思维，恨唔得一上来就肝到底，殊唔知每个人运势节奏唔同，一下冲太猛，后面真有机会就来唔动嘎啦，得唔偿失，悔之晚矣。

大多沉迷喺傲慢同偏见嘅“现实扭曲力场”度，完全唔知道自己喺一条危险嘅道路上走落去。

点样还扯到危险‌呢？

因为凡是唔实事求是、脚踏实地，剩只想靠简历和行业供小于求嘅短期现状而站上枝头嘅，都注定无办法持续和长耐。

喺行业里都算系有5年嘎啦，见证‌好多投资人从Analyst，asso成长为MD或Partner。也遇到唔少以一流嘅背景和高起点入行嘅人，后来黯然走或逐渐趋于默默无闻嘅人。

其特点唔外乎傲娇、缺乏耐心、兴趣转换太快、缺乏谦卑、过于功利等。也有唔少优秀嘅合伙人从较低嘅起来开始，学历一般，长嘅也唔帅，但专注于自己嘅研究领域，持续多年发力，最终守得云开见月明嘅。

随住年纪增长才慢慢感受到，耐心简直是善良之外最重要嘅美德嘎啦。而坚定和能向下兼容，都系多么难得和稀缺嘅2个品质。

之前听朋友咁说过咁一个故事：

五年前我喺耶鲁读书时，发现只要是耶鲁计算机系嘅学生，唔管代码水平点样，基本都可以得到oracle（甲骨文）嘅十几万美金年薪嘅Offer（这应该是十几年前‌）。Oracle嘅师兄讲畀我，公司招名校生好多时候是为咗撑门面，佢哋要做嘅事好简单：只是维护八十年代嘅老代码，一周工作唔到十个个钟头就好嘎啦，典型嘅“钱多事少离家近”。但好景唔长，剩只唔到3年，甲骨文就宣布关闭SPARC项目，裁撤成个部门2000多人，包括我嘅师兄。那时候我明白，靠名校光环出来“混”，总是要还嘅。

唔好被巨头们光鲜嘅职位所蒙蔽，埋头赶路，喺末世中最后努力奔跑。剩余价值是公司嘅，个人价值是自己嘅。你以为你拿到xx fund嘅offer是机会，殊唔知可能系“陷阱”：公司赛马机制下嘅筹码和赌注而已

互联网投行化最大嘅问题之一是来来往往嘅系等一波又一波嘅好学生成为“精致嘅绵羊”，注重事物嘅表面：薪酬、待遇、办公室政治，而忽略‌：系咪喺创造价值，系咪长耐能创造价值以及服务社会。

被驯化嘅绵羊们抬头发现，喺动物园待耐嘎啦，已经丧失打猎嘅能力嘎啦，再也唔可能主动走动物园‌——高盛14年工龄嘅董事总经理，实打实嘅高管‌吧，说开除就开除，中年失业，无比迷茫。

投行从业者绝望嘅地方喺于，如果失业，几乎没机会自己创业，连成立一家精品投行都难如上青天。而而家，一股脑涌进互联网嘅人数众多嘅从业者该何去何从？

创业？没有你想象嘅那么简单，而且创业机会越来越少，成本越来越高。尤其系喺行业里戴上高薪“镣铐”后，好多人被房贷锁定，唔敢轻易跳槽和辞职。

另一方面，互联网公司嘅马太效应尤其喺中国，越来越明显，新嘅创业公司，剩系要要参照医药行业和消费品hang’y 嘅发展规律，可以“参考”自己嘅未来：死掉或者被巨头收掉。

03 工作并唔是你人生嘅全部

如果工作是你人生嘅全部，噉失业对你就系一场唔折唔扣嘅灾难。

但工作当然唔是我哋人生嘅全部，对于我哋嘅意义也绝唔剩只是薪资。【享乐就是堕落，劳动最光荣】嘅观念植入，应该是东亚人民最悲惨又根深蒂固嘅内卷根源之一。

工作或者职业，除咗畀予我哋薪水之外，更多更重要嘅仲有认可、地位、归属感、自尊，并强化我哋嘅自我概念。而较强嘅工作自我认同可以大大提升幸福感。

但假如你丢‌工作呢？如果你嘅个人身份认知同工作紧密相关，失去这份工作可能好似系一场灾难——边怕被解雇并唔是你嘅错，只是因为经济下行或者公司结构调整。呢种情况下，失业会造成系统性嘅存喺性危机。

可以肯定，失去工作呢个锚，或者说生活保障来源，好多人会感到强烈嘅唔安、仿佛喺太平洋上随波逐流。一啲极端情况下，你可能还会质疑自己嘅价值，感到自己是个废物，没有用处。有几种方法可以帮助你恢复甚至重新定义自我认知。

《一》和唔同嘅人打交道

美国著名嘅社会学家、社会心理学家及哲学家，符号互动论嘅奠基人米德曾经提出主我-客我理论，米德认为自我意识对人嘅行为决策有住重要嘅影响。

人嘅自我系喺“主我”和“客我”嘅互动中形成嘅，又是呢种互动关系嘅体现。作为意愿和行为主体嘅“主我”是通过个人围绕对象事物从事嘅行为和反应具体体现出来；作为他人嘅社会评价和社会期待之代表嘅“客我”是自我意识嘅社会关系性嘅体现。

“主我”是形式，“客我”是内容。“客我”可以促使“主我”发生新嘅变化，而“主我”反过来也可以改变“客我”，两者嘅互动唔断形成新嘅自我。

同他人嘅交往可以反映出我哋自己系点样嘅人。而总是和固定/相似嘅人群打交道，则会唔自觉嘅陷入人际交往嘅“信息茧房”。

西方文化喺好大程度上是工作导向嘅，东亚则更唔必说。美西一位著名嘅精神分析学家尼尔·托克夫医生说，“过度投入工作，等于牺牲‌生活中嘅第啲方面，而呢啲地方原本可能会揾到意义和目标。”比如人际关系、兴趣爱好、志愿者活动等等。

广泛参同种类繁多嘅各种活动，可以更好嘅帮助你认识自己，协调自己嘅时间，建立新嘅人际关系，并从第啲地方揾到意义，最终令自己睇待自己、定义自我身份嘅视角得以多样化。

《二》换个角度，睇睇自己系咪有思维局限

人嘅自我身份认同和自我意识，其实都系心智构造出嘅概念。如果感到自己喺这方面陷入困局，往往是因为我哋从某个固定嘅单一视角（而且通常没有乜嘢用）睇待自己。好多公司或者团队因为太push员工、导致团队员工，或者职业倦怠，或者离职，或被解雇。

后来发现，员工出现咁样嘅行为背后有一个好大嘅嘅局限性思维：“我嘅价值喺于我嘅产出”。

你可以对自己提问或者他人以下两个问题。

• “你喺我身上睇重或欣赏嘅是乜嘢”，可以让他明白第啲人睇重嘅并唔只系佢嘅工作成果。

• “你认为自己独特嘅价值是乜嘢”，可以让佢认识第啲人嘅思维方式，进而揾到睇待自己嘅新角度。

你会发现好多回答全都同工作以及产出无关：“善于倾听，为伴侣提供支持，有江湖气，为人可靠值得信赖等等”。

《三》展望未来嘅自己，做时间嘅朋友

唯一唔变嘅是变化，唯一变化嘅是唔变。人嘅自我身份认知唔是静止嘅，是随住时间变化嘅。没有人和十年前一模一样，但係我哋却会产生另一种认知偏差：目前嘅自己会保持唔变。

我之前提过一个点：求职跳槽，有一个参考维度是：“十年后，你想成为系样嘅人？”

多住眼于未来，做时间嘅朋友，思考自己希望成为系样嘅人，你嘅自我身份叙述会逐渐改变。咁样可以帮助你摆脱囿于现状嘅固定思维方式，并根据自己希望前进嘅方向调整行为，让你更加积极主动。

我哋可能会为工作倾注大量心力，并喺工作中揾到意义和正向嘅肯定。但我哋嘅意义并唔仅限于工作。丢掉工作并唔是丢掉‌你作为一个人嘅全部意义。

04 当下嘅竞争更多是人嘅竞争和雇主品牌嘅竞争

资本可以短期催熟一个行业；亦可以加速助推一个公司上市，但没办法3、5年内“造人“，人嘅成长和长大，是需要时间和周期嘅。

当下最激烈嘅竞争，是来自人才嘅竞争；人是存量资产，越senior，越稀缺，越是存量。而喺未来人口掉入生育陷阱嘅未来，人更加系资产。

随住企业间愈发激烈嘅竞争，点样留下优秀人才成为咗关键点。其度，增强认同感是必唔可少嘅一环。认同感可以加强员工同组织嘅联系，使员工工作成效更高，投入感也更强，有助于组织更好地执行和实现目标。

组织认同感是指员工同雇主（企业组织）之间嘅情感联系或纽带。这是工业组织心理学（industrial-organizational psychology）畀出嘅定义，描述嘅是个人对组织嘅一种心理依恋状态。组织认同感嘅水平高低可用来预测员工嘅敬业度和满意度、业务表现仲有自主领导性等。

当员工具备强烈嘅组织认同感时，佢哋就会认同公司嘅核心和未来愿景（包括职业和个人两个层面），能更好地理解组织嘅目标，觉得自己是组织嘅一份子，工作受到尊重，满足获得嘅待遇。咁样一来唔仅可以提高生产力、员工嘅参同同投入程度，带动士气嘅提高，仲可以降低员工离职率。

《一）建立组织认同感，真诚坦诚

随住企业间嘅竞争越来越激烈，组织认同感成为咗企业留住最优秀人才嘅关键。认同感强嘅员工会表现出更积极嘅行为，更有决心和动力。

和唔少95后，00后打交道，一个好明显嘅感觉是：佢哋更少嘅追求去大厂，更少嘅追求财务自由，更多睇重企业文化，更喺乎work-life balance。你可以说佢哋可能觉得上升通道唔明显嘎啦，但另一方面我嘅理解是：00后是目前为止嘅5代中国人里（60.70.80.90.00后）唯一一代算自由富足嘅一代：网络原住民；大富大贵嘅还是少，但基本衣食无忧；家里好多有房子，没房嘅好多也未必会买房子。

我之前写过一篇关于红杉是点样招人嘅和喺招人方面点样做差异化嘅。如果你细细睇嘅话，其实红杉嘅招人标准并唔深奥或者有乜嘢独特之处，其中嘅4点都系嗰啲好简单嘅道理。

而我哋人生中大部分人生真理，喺幼儿园嘅时候都说过‌——待人真诚、同人为善、按时瞓觉、好好食饭。但做到嘅有几个呢？所以是知易行难，仲要是知难行易呢？

当你面试嘅公司，发现是假需求，流程好慢，没有反馈，对人嘅判断和感知好多是刻板印象而唔是因材施教“，你会对佢留下好印象么？

当下企业竞争嘅比拼，已经变为雇主品牌嘅竞争嘎啦。雇主品牌。顾名思义，针对嘅是企业嘅目标人才，好嘅雇主品牌唔光可以帮助企业吸引到一流嘅人才。更重要是留住。正所谓：打江山易，做江山难。

《二》认识你嘅员工

认会员工，认识能激发佢哋动力嘅因素将每名员工嘅价值观、能力和技能整理成一份详尽嘅档案。呢啲特质是行为嘅真正驱动力，所以通过详细认识呢啲特质，你会知道一个人能和唔可以胜任边啲工作，边啲工作应该避免，以及应该点样对呢个人进行培训。

而呢啲档案也应该随住人嘅改变而改变。如果你唔认识你嘅员工，你就唔知道你对佢哋应有系样嘅期待，只能盲目前进。如果你没有得到你所期望嘅嘢，你也只能怪你自己。

长耐以来，人力资源部分喺企业内并唔被视为一个“业务”单元，但真正做嘅好嘅企业和公司嘅人力资源部门、新型嘅人力资源人才需要具备业务意识。比如张一鸣，其实系字节最nb嘅hr和猎头，从挖来周受资就可见一斑。

公司角度，应该广泛嘅做好多调研，调研对象包括公司内部员工、社会人士、学生等，和佢哋讨论要建立系样嘅企业文化、雇主主张以及公司该点样运作。同时喺公司内部，去反复确认呢一价值主张系咪能适用于唔同嘅业务板块嘅需求，比如产品、研发、制造、供应链等。喺需求符合嘅前提下，再帮助每个业务做进一步嘅“喺地化”改进。

招聘/求职，和谈恋爱其实系一个逻辑嘅：

• 做好预期管理

• 彼此互相matching

让员工同公司相互吸引，激发‌员工嘅工作热情和积极性。员工积极性嘅迸发，都可以进一步推动公司嘅成长和业绩增长，从而形成飞轮。

点样管理同激励年轻员工。对于好多企业而言，呢啲都系非常大嘅管理难题。唔管乜嘢样嘅年龄层，其实员工想要嘅嘢唔外乎三件事——可持续学习和发展，得到认同，受到尊重。唯一唔同嘅地方就是HOW，即企业应该点样做。钱好重要，但唔是唯一嘅度量衡和手段。

之前，全球领先嘅制药公司阿斯利康推出‌以“员工生命周期（Life Circle）”为主题嘅福利推广项目，精准洞察并分析员工从入职到退休嘅各阶段需求，设立‌完整嘅福利体系，而员工也可以根据自身所处嘅阶段，轻松认识公司提供嘅福利项目。比如，除基础医疗计划和重疾险，公司还为员工嘅配偶或父母购买‌重疾险，员工结婚、生娃都有特殊补助，仲有帮助财富累积嘅企业年金、丰厚嘅长期服务奖等，各个阶段都可以享有”薪福时刻“。

身处时代洪流中嘅企业和管理层，除咗需具备管理思维，仲要需要有灵活性，有效地洞察员工需求，咁样才能抵御唔确定性。

《三》真正塑造出企业文化嘅价值观都系优/缺点并存

好多公司都有一长串积极嘅价值观，比如阿里：客户第一，员工第二，股东第三；因为信任，所以简单；此时此刻，非我莫属；认真生活，快乐工作

拼多多：始终将消费者需求放喺首位；谨守“本分”价值观，坚持做正确嘅事。

呢啲价值观可以贴喺海报上，挂喺公司嘅自助餐厅里，但佢们并唔可以真正定义一种文化。

重要嘅价值观，提供‌清晰嘅优点和缺点。正如没有风险就没机会一样，任何决定性价值观，也都会畀公司带来负面效果。

例如，喺领英嘅早期，内部谈论嘅并唔是“我哋注定要伟大”。当事进展唔顺利时，Reid，高管会和和员工谈论呢件事。实话实说嘅好处是佢可以带来有益嘅反思。成个公司可以围绕关键挑战一齐解决问题。缺点嘅话就是可能士气唔会唔振。因为一啲非常有才厉害嘅人好早就卖掉‌佢哋嘅股票，走‌公司，因为喺佢哋睇来公司没有未来。当年乔布斯走苹果创业，也曾经历类似嘅至暗时刻。

一个决定性嘅文化特质是：成个公司嘅好同坏都完全透明。

所以，重要嘅是理解实际影响公司行为嘅价值观，理解其中嘅利弊。雇员喺找工作时，唔好轻率地相信所谓价值观，你需要认真感受和理解，新工作环境嘅真正文化到底是乜嘢样嘅。

《四》雇主品牌是文化嘅沉淀

企业雇主品牌嘅形成及塑造往往和企业嘅领导者密唔可分。领导者将对企业嘅期望、个人嘅价值观和信念投射到企业文化度，经过长期宣扬、贯彻和历史嘅沉淀形成组织文化。

雇主品牌是宣传和衡量组织文化嘅一种方法，而且，雇主品牌同企业文化相比仲有住先天嘅优势：因为迄今为止，人其实还尚未揾到衡量文化嘅好办法或者手段，但雇主品牌作为品牌嘅一种，其品牌价值是可以进行实实喺喺嘅感知和测量。

因为雇主品牌唔只是企业嘅形象，更加系员工嘅积极感受，唔仅是内部员工，更针对外部人才。因为业内竞争对手，喺校大学生，作为外部人士，没有切身经历，更有可能因为良好嘅雇主品牌而会对企业心生好感，愿意成为企业嘅一员。

根据之前华信惠悦喺全球嘅“卓越雇主调查”发现，喺网络经济高涨嘅年份，卓越雇主嘅三年总体股东回报率是108%，而普通雇主嘅回报率是66%，接近普通雇主2倍；而到‌经济低迷嘅年份，卓越雇主是24%，普通雇主是8%，整整三倍！可见，雇主品牌越喺经济萧条嘅时期越彰显其威力。

《五》一家公司嘅格局是从离职员工嘅境遇睇，而唔是入职

我之前写过：

我哋大多数人，求职嘅时候都系理性嘅：公司嘅过去，未来；自己嘅收入，系咪有前景等，甚至经常见到拿一张excel表进行计算，排序嘅。而离职嘅时候都系感性嘅：理由总结起来都系老板sb、同事sb、办公室气氛sb等等。好少人会为咗感性嘅理由入职，也好少人因为理性理由离职。即因事而来，因人而走。

而喺企业端，都系类似嘅情况：企业会花费大量时间，人力，物力，财力，精力用于新人入职培训和保留员工，却好少用心对待离职问题。

这唔就是现代版嘅唔平等条约和片面最惠国待遇么？

离职员工大部分是参加几次敷衍‌事嘅离职面谈，听leader交代一啲工作交接嘅”指示“，象征性地解释下离职后嘅利益及资源，差唔多是呢啲嘎啦。好多时候佢哋会遇到唔耐烦或粗鲁嘅管理者，更极端嘅情况下会被要求没有交接时间，迅速搬离工位，甚至前老板和同事视为叛徒。

虽然今日嘅人才市场嘅流动性相比老一辈越来越强和越来越频繁：人均1.5-2年跳槽一次，而父母辈可能一生只会换2个公司，但离职仍然系一件让人害怕嘅事。能否友好分手，取决于公司嘅离职计划系咪承认离职员工对公司嘅贡献，系咪提供培训等资源辅助工作过渡，以及能否为新公司提供反馈。

企业该好好考虑下点样管理离职嘎啦，而点样管理离职员工，都系雇主品牌打造嘅要素之一。

离职管理唔仅是企业人才管理越来越必要嘅一个部分，仲要是创造长期价值嘅机会。前员工可能会再回来工作，或者是将来嘅客户、供应商、喺职员工导师等。

喺认可员工贡献方面，公司应提供多样化嘅形式或者祝福，包括目前嘅短信公开感谢离职员工，管理者举办欢送会等等。

唔同公司文化唔同，方式唔同，一啲组织会做更多事确保离职气氛积极友好。Apple店铺员工离职时，大家会聚喺一齐鼓掌欢送。Airbnb嘅员工无论是主动还是被动离职，公司嘅离职人才名录都会收录佢哋嘅档案，帮助佢哋寻找新工作机会。

好多公司还会为合同到期嘅员工提供转职就业服务：包括但唔限于求职培训、职业评估、辅助打造个人品牌及财务规划。做嘅最出色嘅离职规划还包括提供咨询等心理支持，帮助员工调整和离职相关嘅情绪问题。

员工离职计划唔该是马后炮，更唔应该缺席，而应被整合到整体嘅公司人才管理计划，公司规划和蓝图中。

当下人喺职场频繁跳槽，企业用心制定离职计划已经成为必要嘅战略和选择。

 全文完，感谢您嘅耐心阅读和宝贵时间。

Reference：

• 《” 内卷之下嘅空虚同唔快乐，点样改变？》

• 《互联网投行化嘅警示》

• 《离职员工嘅境遇，透露住一家公司嘅格局》

• 《和领英创始人Reid Hoffman一齐工作嘅10000个个钟头》

• 《月风投资笔记》