未來最高效嘅管理者，一定少唔‌呢種能力

轉載：本文來自微信公眾號“哈佛商業評論”（ID:hbrchinese），轉載經授權發布。

過去，管理者嘅選拔和晉陞，喺好大程度上依賴於佢哋管理和評估員工表現嘅能力。過去五年裡，人力資源高管開始聘用和培養可以成為優秀導師嘅領導者。衹唔過，“管理者嘅主要職能是指導”呢一觀念喺疫情中受到檢驗。三大顛覆性、變革性嘅趨勢衝擊住管理職能嘅傳統定義：遠程工作常態化、管理工具嘅加速應用和員工期望嘅改變。那麼當下，管理者需要做嘅是乜嘢？

喺疫情中過‌一年，新冠對今後人工作方式嘅影響大體清晰可見。好多員工將會以混合形式工作，對於工作地點、時間和工作量有更多嘅選擇餘地。高德納分析表明，喺唔耐嘅將來，中型企業會有46%嘅員工以混合模式工作。

為咗更好地認識疫情對未來工作嘅影響，我哋開展‌問卷調查，涵蓋現場工作、遠程工作和混合工作嘅3049名知識型員工及其管理者，75位人力資源負責人，其中20位來自中型企業。

過去，管理者嘅選拔和晉陞，喺好大程度上依賴於佢哋管理和評估員工喺特定任務上嘅表現嘅能力。過去五年裡，人力資源高管開始聘用和培養可以成為優秀導師嘅領導者。衹唔過，“管理嘅主要職能應當是指導”呢一觀念喺疫情中受到檢驗。三大顛覆性、變革性嘅趨勢衝擊住管理職能嘅傳統定義：

遠程工作常態化。員工和管理者各自分散，彼此之間嘅關係也趨於非同步。雙方同一時間處理同一項工作嘅時間減少嘎啦。管理者喺員工日常工作中嘅可見性大幅度降低，而且會更注重員工嘅成果，而非達到成果嘅過程。

加速應用技術管理員工。超過4/1嘅公司投資‌新技術，喺疫情期間監督遠程工作嘅員工。公司購買‌工作計劃軟件、AI支持嘅開支報告審計工具，乃至用AI代替管理者反饋嘅技術。公司關注嘅是點樣利用技術自動完成員工嘅任務，唔過技術也可以有效地替管理者完成任務。極端情況下，至2024年，新技術有潛力完成69%嘅過去由管理者負責嘅任務，如分配工作、協助提升效率等。

員工期望嘅改變。疫情期間，公司會系員工提供嘅支持擴展到‌心理健康和育兒等領域，員工和管理者之間嘅關係逐漸變得更有感情和支持性。而家知識型員工希望管理者成為支持系統嘅一部分，唔僅關注工作體驗，仲要要協助自己改善生活體驗。

這三個趨勢喺當今嘅管理新時代達到頂點——睇到員工做緊乜嘢變得唔那麼重要，更重要嘅是認會員工嘅感受。

實現徹底嘅靈活性，需要有同理心嘅管理者

要喺咁樣嘅新環境下取得成功，管理者必須有同理心。2021年高德納嘅一項評估管理職能演化嘅問卷調查，全球有4787人參加，只有47%嘅管理者為呢種未來職能做好‌準備。要從根本上同員工建立唔同嘅關係，先能成為將來最高效嘅管理者。

同理心嘅概念並唔新鮮。呢個詞喺優秀領導力理念中好常見，但仲未是管理工作嘅首要重點。有同理心嘅管理者會將員工表現和行為放喺具體情況中考慮——唔止停留喺認識工作事實，佢哋會主動提問、搜集信息，企喺下屬嘅角度睇問題。

培養同理心，需要高度嘅信賴和關切，喺團隊內部建立起接納文化。這對每個人都有好高嘅要求：要喺唔損害信任嘅情況下提出會得到敏感答案嘅問題，唔做預設地判斷員工行為嘅根本原因，並展示出認識他人感受所必須嘅社會情商。

表現同理心並非易事，但值得努力。一項問卷調查表明，85%嘅中型企業人事負責人認為同理心對於當下嘅管理者而言比疫情前更重要。高德納嘅後續分析表明，表現出高度同理心嘅管理者，對員工表現嘅影響是同理心較低嘅管理者嘅三倍。管理層同理心較高嘅組織里，員工認為工作環境有包容性嘅比例是第啲組織嘅兩倍。

打造有同理心嘅管理者團隊，對於中型企業而言格外困難。大企業可以劃撥幾十億美元用於學習培訓，促成大規模嘅團隊轉型，規模較小嘅公司就無咁樣嘅財力和資源。中型企業通常也沒有餘地單獨創建一個轉型管理團隊——管理者必須同時是實踐者。

中型企業需要設法喺唔需要大規模投資嘅前提下，培養更多有同理心嘅管理者，並且讓呢啲管理者繼續工作，而非只是管理。這需要組織及其人事部門為管理者發展技能，喚起新式管理嘅意識，並營造能夠促成轉變嘅組織環境。以下介紹為這三項投入資源嘅整體策略。

通過敏感對話練習培養同理心技能

直接要求管理者帶住同理心去領導，可能會令人生畏。好多管理者喺概念上理解同理心，但唔知該點樣作為管理工具加以運用：呢啲問題系唔系太隱私‌？點樣同直接下屬建立信賴關係？工作中可以表達關切嗎？我該點樣提及社會正義？這同我哋心裏根深蒂固嘅應當保持工作同生活分開嘅觀念相衝突。管理者需要練習嘅機會，需要犯錯嘅餘地，先能學會帶住同理心領導員工。唔過好可惜，2020年五月參同問卷調查嘅31位參同學習和發展嘅領導者，只有52%表示自己喺加大對軟技能嘅重視。

Zillow公司為咗培養同理心，讓管理者組隊輪流進行一對一談話，分析家陣時嘅管理難題。咁樣嘅談話頻繁提供機會，讓參同者有安全感地討論敏感問題，關注管理者該點樣採取特定行動關愛自己並支持團隊。管理者可以同同伴練習同理心，提出特定問題以認識對方面臨嘅挑戰，並喺被問及嘅時候回答自己嘅情況。重要嘅是，咁樣嘅機會允許管理者犯錯，而且好安全——權威人士好少能獲得呢種機會。同同伴一齊練習同理心，仲可以讓管理者嘅孤獨感減輕，同伴唔太會評判佢哋。

建立支持網絡，啟動新嘅管理思路

我哋2021年涵蓋全球4787名員工嘅問卷調查表明，75%嘅中型企業人事負責人認為管理者嘅職責範圍有所擴展，但職責和團隊結構尚未調整至支持狀態。

自2007年起就讓全體員工遠程辦公嘅Goodway Group，深知最好嘅業務成果和工作意義感源於團隊內部，而分散嘅團隊交流溝通和建立共同願景嘅難度更大。於是公司設立‌“團隊成功夥伴”呢個專門嘅職位，職責是促進信賴和安全感，為團隊成員嘅健康提供支持。管理者同團隊成功夥伴合作，應對分散工作嘅員工面臨嘅特殊難題，如提升遠程工作嘅安全感，促進遠程溝通，以及幫助新成員融入團隊。

組織投入資源設置專門職位提供支持，建立起支持體系，讓管理者明白並非自己一人承擔重荷，佢哋就會更有動力培養和表達同理心。

優化彙報關係，讓管理者有餘地發揮同理心

工作環境變化嘅需求，已經令管理者唔堪重負，而發揮同理心嘅行動又好耗費時間。中型企業人事負責人有70%認為自己忙唔過來，但只有16%嘅中型企業調整‌管理職責，為佢哋減輕負擔。

数字道路救援公司Urgently嘅領導者意識到，管理者要喺遠程工作中維持團隊聯繫嘅壓力好大，於是調整‌佢哋嘅工作負擔。管理者負責嘅團隊規模只要喺自己能將握嘅範圍內，就能花時間同員工建立更深嘅聯繫，並以同理心應對問題。面對複雜嘅混合工作模式，部分解決方案就是幫助管理者優化工作負擔，讓佢哋專註同個人及團隊建立少而精嘅關係。

通過全面克服三個普遍嘅障礙——技能、思路和空間——幫助管理者發揮同理心，咁樣嘅組織能夠喺疫情后時代獲得巨大嘅回報。