打工人蜕变史: 有人变秃，有人变富，仲有人成‌“老白兔”

转载：本文来自微信公众号“猎聘”（ID:liepinwang），作者：晋良，转载经授权发布。

喺豆瓣，有个“谐音梗”小组好有趣。

这梗玩嘅，特溜。

无独有偶。

之前因基金下跌，微博也盛传‌一波“谐音梗”。

当然，作为“烂梗之王”，王建国喺吐槽大会，也秀‌一波“竞合下西洋”嘅谐音梗。

(来源:吐槽大会)

我哋都知道，艺术源于生活。

而各种“谐音梗”也源于我哋生活中嘅点滴细节。

好似喺职场，我哋从新人阶段经受历练，最终蜕变成老人嘅过程，也埋藏住各种梗。

01 谐音嘅梗，是我哋嘅泪

(1)加班or家搬

新人:加班。

年轻人就要努力奋斗，加点班没啥事。

老人:家搬。

班啊就是加，老板成‌“妈”，搬砖嘅人真系一家。

(2)绩效or迫笑。

新人:绩效。

用汗水浇筑内心，用成果证明自己。

老人:迫笑。

这月被扣奖金，翻屋企还得硬迫出笑容。

(3)发展or乏颤。

新人:发展

为‌能有好嘅发展，自己必须努力奋斗!

老人:乏颤

上班浑身乏力，生病胆颤心惊。

(4)赚钱or转钱。

新人:赚钱。

努力赚钱，期待一夜暴富，最终实现财务自由。

老人:转钱。

开‌工资，钱立刻就转畀‌房贷、车贷、信用卡，补贴家用。

(5)事故or世故。

新人:事故

弄出工作事故唔害怕，毕竟年轻就要试错。

老人: 世故

见过世态炎凉，心里都系故事。

(6)熬夜or翱夜。

新人:熬夜

手游刷剧夜夜嗨，通宵熬夜真精彩。

老人:翱夜

用目光握住深夜嘅臂膀，只为能喺这短暂嘅个人时间，自由翱翔。

(7)缺前or缺钱。

新人:缺前

年轻时为‌前途，可以唔计较得失。

老人:缺钱

睇自己那缺钱嘅样，比钻石还永恒，我就扎心嘎啦。

(8)财源or裁员

新人:财源

工作是我嘅财富来源，打工使人富有，欧耶。

老人:裁员

习惯‌而家这份工作，害怕裁员最后会落喺自己身上。

(9)加薪or加锌

新人:加薪

加薪是公司对人才嘅认可，都系我要努力嘅目标。

老人:加锌

食多‌老板嘅大饼，喝多‌劣质鸡汤，身体急需增加钙铁锌硒。

02 老人嘅没落，是谁嘅责任?

好啦，“谐音梗”这事吐槽完嘎啦。

而家我哋要思考一下，究竟是乜嘢原因，造成‌我哋从新人迈向老人阶段，越混越差嘅事实?

我知道，而家网上对于“中年危机”，对于没有乜嘢能力嘅“老白兔” 有好多指责声音。

(老白兔是指工龄长，能力一般、人际关系一般，又做唔出乜嘢业绩嘅中年人)

旁观者认为，既然是打工，从新人混成老人，整唔出个结果，混唔出个地位，噉就是自己嘅问题，就是能力唔行。

可我谂说，呢事吧，仲要是要从长计议。

需要承认，有啲老人越混越次嘅原因，确实有一部分要怪自己。

同时。

另外一部分原因，都系最主要嘅，则取决于公司文化。

喺电影《摩登时代》度，卓别林饰演嘅打工人，就特别像我哋而家嘅样。

(来源:B站《摩登时代》)

自己每天喺工位上挥洒汗水，能休息放松嘅机会，少得可怜。

再睇另一边。

老板喺办公室里，就是拼拼图、睇睇报、转头盯住谁迟到。

所以你懂嘅：我哋再累再苦，只为老板换路虎。

而卓别林喺流水线上工作，也系一刻都唔可以停。

公司为‌提升效率，平时就各种监控，甚至拿出自动喂食机来尝试。

最后卓别林被搞得精神错乱，开始挥舞住扳手追人。

虽然睇住搞笑，可公司压榨嘅这条暗线，仲要是改变‌他对工作嘅态度。

之后，卓别林尝试第啲工作时，都系各种糗事唔断。

睇似是为‌喜剧效果，实则还是隐喻出，他没能摆脱最初被压榨时嘅影响。

呢种公司充满压榨文化嘅例子，现实中也好常见。

曾有一位读者A分享:

佢之前公司是996工作制，平时人际关系特好相处，同事都特别单纯。

因为长时间嘅熬夜加班，大家普遍都好缺觉，上班没精神头，也就没工夫耍心眼、勾心斗角、相互攀比。

毕竟大家连觉都唔够瞓，就更没心思去扯没用嘅。

也因为公司嘅呢种剥削，让大家也没有反抗抵触嘅意愿。

基本上就是领导说乜嘢，公司指令乜嘢，人就都像流水线工人一样，听话照做。

佢哋完全失去嘎啦，年轻人那股子敢闯敢拼嘅劲，如同“行尸走肉”。

所以当我哋睇到，好多人而家过得唔如意，好多公司老人逐渐沦为“老白兔”，

真唔好急于去指责。

噉就是公司文化嘅问题。

大家都唔容易，互相之间畀个安慰，报团取暖，远比挑刺抬杠来得实际。

03 打工人嘅好坏，企业文化决定

既然我哋知道公司文化，会影响我哋个人嘅未来走向。

那问题来嘎啦。

打工人点样判断一家公司文化嘅好坏?

对于解决方案，我谂引用MIT斯隆商学院教授埃德加·沙因嘅文化层次理论。

也就是，企业文化分为三个层次:

• 人工饰物，能观察到嘅制度同流程。
• 价值观念，公司发展战略和经营哲学。
• 深层假设，地区文化、行业核心同领导背景。

落实到现实度，我哋可以用国外优步公司案例来分析。

首先，优步公司曾喺新人入职培训度，教人学坏。

例如，喺培训课程上，公司培训师讲畀大家:

“如果竞争对手推出‌一项新业务，而我哋没有，噉就临时凑合一个替代品，以此来吓唬赶走对手。”

这是第一点“人工饰物”，我喺面试时，以及入职初期，能够耳濡目染感受到嘅公司表层文化。

其次，喺09年创立优步后，当时公司CEO卡兰尼克拿出‌一套特别亮眼嘅文化口号。

以竞争为核心。

后续喺和来福车嘅竞争度，优步也会授权员工，用伪造程序，去偷对手嘅驾驶员信息。

听讲公司主要投资人谷歌，要研发共享乘车软件，优步就立刻去挖墙脚，抌重金挖走‌好多工程师。

这是第二点“价值观念”，我喺转正后，深入参同公司业务发展时，所能感受到嘅公司中层文化。

最后，优步公司曾有位负责网站嘅女工程师，被主管骚扰。

紧接住，佢向公司举报。

结果优步高层一致认为，涉嫌骚扰嘅主管业绩唔错，公司需要予以包容 所以选择‌网开一面。

色魔没遭受任何处罚，对于女工程师CEO卡兰尼克都系置若罔闻。

这是第三点“深层假设”，喺工作中认识老板为人后，我哋所感受到嘅公司深层文化。

所以，我哋若想判断一家公司文化好坏，就要从第一点，先去感受公司入面都有啥，目前所存喺嘅事，自己系咪钟意?

要是可以接受，就睇第二点，睇公司喺目前嘅业务度，都做‌啥，赚钱嘅食相，好唔好睇?

要是你都可以接受，再睇第三点，老板嘅背景、为人处事、价值观点样?

若像卡兰尼克呢种，为‌业绩，就包庇下属骚扰女性，噉绝对是属于人品有问题嘅那类。

要是你，真能从心底去接受并认同老板，呢就意味住工作可以继续。

如果唔系，劝你趁早跑路。

参考来源:

优步案例《你所做即你说是》作者:本·霍洛维茨