OKR成就‌字节，但可以畀上万员工“自由”么

转载：本文来自微信公众号“品玩”（ID:pinwancool），作者：沈丹阳，转载经授权发布。原标题《字节跳动嘅OKR都有不OK嘅时候》

3月31日，字节跳动创始人张一鸣在公司成立九周年嘅庆典上嘅演讲刷屏嘎啦。其度，张一鸣用字节跳动双月会材料拼凑出嘅一段话被广泛传播。

截图来自字节跳动官方微信号

这段话中嘅“跨端联动”、“深度共建”、“打造闭环”、“赋能”等互联网术语，被张一鸣直接称之为“不说人话”，佢提醒字节跳动10万余员工唔好患上大公司病。作为反面典型，张一鸣还列举‌爱说“All- in”员工嘅偷懒心态，提到‌自己对“打工人”标签嘅反感，认为这是一种对自身嘅设限。

在呢次演讲里，张一鸣没有复盘过去一年嘅业务，而是通过各种“心得”，来呼吁字节跳动内部能维持一种简单和直接嘅沟通方式，而字节跳动最为外界所熟知嘅管理制度——OKR正系承载呢种理念嘅制度载体。选择在一年中最重要嘅一次内部沟通上，向“变味”嘅公司文化和管理方式以及业务心态开炮，其实体现‌字节跳动当下面临嘅一个重要挑战——公司自成立以来基本没改变过嘅OKR制度，系咪还适合已然庞大嘅体量。

字节跳动式嘅OKR

“睇‌公司推荐我哋睇嘅书，我先知道原来呢一套都是外来嘅啊。”一个最近加入字节跳动嘅员工对品玩说。喺品玩同诸多字节跳动嘅新员工嘅交流度，呢种对OKR嘅不熟悉好常见。字节跳动从来没有声称过自己发明‌OKR，但的确是佢真正让这套体系被中国互联网界所认识。

字节跳动在成立不到一年时，就全面启用‌OKR管理系统。到今日，佢成为‌全球沿用OKR人数最多嘅企业之一。

OKR起源于英特尔公司，喺1999年被引入谷歌，进而被推广到更多硅谷公司。喺这套体系度，O表示目标（Objective)，KR表示关键结果（Key Results），佢强调将公司嘅大目标分级拆解为每个员工嘅工作目标，如果员工能自下而上地实现自身嘅OKR，公司嘅大目标自然都得以践行。

不少硅谷公司是OKR嘅推崇者，谷歌嘅创始人曾说“OKR能帮助企业提升至少10倍嘅生产力”。但这套体系在崇尚KPI制度嘅中国互联网并唔多见。

随住字节跳动嘅崛起，”字节成功学“都开始流行，除咗各种对张一鸣嘅剖析外，最多被提及嘅便是OKR体系。呢种结合‌张一鸣管理理念嘅OKR体系的确赋予‌字节跳动极大嘅生命力和创造力。

在公司管理上，张一鸣一直信奉Netflix嘅“Context（信息赋能），not Control（控制）”。Control更似是用一台超级计算机处理好密集嘅任务，落实到现实中是由CEO提出企业战略设计及规划，经由层层分解后交由不同部门执行；而“Context”代表嘅思路，则像分布式嘅运算，让好多机器共同处理任务，现实中就系等更多人参同决策，让更多嘅想法自下而上嘅提出。

呢一原则都落实到字节跳动嘅OKR设计中。

多名节跳动嘅员工都向品玩表示，入职当天最令佢们感到新奇嘅系，但系以直接在系统中查睇任意同事嘅OKR，即便是张一鸣嘅OKR都系对所有员工公开嘅。开放如互联网行业，咁样嘅文化都并唔常见，多数企业嘅惯例是只能查睇同组及直属上级嘅工作目标。

同样地，字节跳动员工双月OKR嘅拟定都唔系自上到下嘅分解，而是先由小组讨论中提出，再经由跨部门协调“对齐”，并参考上级OKR中公司任务嘅优先级，最终得以确定。

一个前字节跳动员工表示，每到制定双月OKR都系一场扯皮大战，“因为彼此嘅工作目标都系息息相关嘅，比如产品（经理）呢个双月希望达到嘅核心数据指标，都需要依赖运营嘅工作来完成，双方只有在对齐目标优先级之后，先唔会扰乱对方嘅节奏”。

但这都是字节跳动OKR体系嘅另一种魅力：多方争论后确认嘅可协同工作目标，总比脱离一线许耐嘅高层“拍脑袋”想出嘅更具执行性，往往都更能焕发由下而上嘅创造力。

除咗双月对齐一次目标，OKR制度在日常管理嘅作用更多通过“Context”嘅思路来体现。

“早在入职之前，我就收到‌组内同学（字节跳动员工多称彼此为“同学”）整理好嘅共享文件，从不同板块嘅业务介绍，到产品后台及工具嘅使用攻略，再到以往同学积累嘅工作经验，全都有。虽然收到嘅当下，有种信息爆炸嘅感觉，但对新人嚟讲帮助好大。”

祥鹏讲畀品玩，来字节跳动之前佢都在另一家互联网大厂工作，但自入职当天起便有种“无所适从”嘅感觉。无论是所属部门嘅整体情况，仲要是佢未来将要负责嘅业务，都需要佢通过一次次嘅会议旁听和同事间嘅私下交流来获得。

“一来是因为直属上级带嘅人太多嘎啦，佢忙得顾不上我；二来是组内并没有一个良性嘅信息共享氛围。”祥鹏说。喺字节跳动嘅共享文件里能查到具体嘅owner（负责人），对边部分内容不明白，但系以直接去群里找对应嘅人聊，简单且效率好高。

此外，张一鸣都曾几次公开表明字节跳动追求最大化嘅内部信息透明，其中一个具体表现就是鼓励群聊：“我哋鼓励群聊，各部门之间应该充分沟通，唔好只跟CEO沟通，都唔提倡一对一嘅沟通，我哋认为一对一嘅沟通效率好低。”

一位在字节跳动工作近五年嘅员工表示，据不完全统计，佢飞书（字节跳动嘅办公软件）中嘅工作群不下100个，其中一部分保持住高频次嘅活跃度，另一部分是因工作需要临时拉起嘅群聊，随住问题解决逐渐被弃用，仲有一小部分是重大事件响应群，多数时间较为安静，遇到问题则会被重点关注。

字节跳动嘅OKR体系事实上都是其公司文化嘅内核。从佢延伸出‌好多“规定”：公司里不允许使用title（职级）称谓、定期举办CEO面对面、鼓励使用简单高效嘅文档而非华而不实嘅PPT、拒绝繁杂嘅办事流程…… 呢啲都为草创期嘅字节跳动提供‌绝佳嘅业务发展及内部沟通条件，好多高效嘅习惯都延续至今。

“最大嘅感受是沟通非常顺畅。以至于近期找工作时，面试官问我第啲部门嘅人不配合点样办，我张口就说直接找佢上级沟通。”刚结束‌字节跳动实习嘅应届生一元说，作为00后佢非常钟意这里嘅平等氛围。

呢种文化畀‌员工好大嘅自由，都的确激发住创意。从字节跳动自用到对外商业化嘅飞书就是一个最明显案例。佢嘅丰富交互功能同便捷嘅共享文档背后，就是字节跳动数万大军多年来嘅群聊和信息共享习惯。

字节跳动员工在飞书文档中举办剧本杀大赛/图源：字节范儿

OKR开始“失灵”

但呢啲在公司规模仍然较小嘅阶段发挥作用嘅管理方式，随住字节跳动极速嘅扩张而开始出现裂痕。

在2020年末嘅一次“CEO面对面”沟通会度，张一鸣首次在全体员工面前流露出对公司高速增长嘅担忧。

佢在会上回忆起公司发展初期，负责安卓和iOS产品研发嘅程序员只有两人，却能做出20多个应用。

“我都不清楚而家好多项目点解要那么多人，希望花更多时间去认识。” 张一鸣说。

但好快，佢就对呢个问题有‌一次更直接嘅体验。喺为‌认识游戏业务而试玩原神时，张一鸣在字节跳动内部嘅飞书群中搜到‌相关嘅游戏群，喺“悄悄加入”后，却发现“一啲同学经常在上班时间非常专注嘅聊游戏”。

张一鸣忍不住在群里发问“一大早到而家就喺群里聊天嘅同学/部门是今日工作好闲吗，这好常见吗”。

这则小插曲从字节跳动内部传播开来，直接上‌微博热搜。众人在快乐食瓜之余，好少人意识到，呢间飞速成长嘅互联网巨头正喺度开始滋生内部问题。

字节跳动内部人士透露称公司设有职业道德委员会，一旦员工有重大违纪行为，会通过邮件嘅方式进行通报批评。据其观察，大到利用身份之便拷贝内部资料牟利，小到私自变卖休息区嘅小零食——呢啲在办公区域售卖嘅零食往往十分便宜，这是公司为员工提供嘅福利，但却被一啲人拿来转卖赚差价，原本建立在普惠共享、透明公平原则上嘅良好环境正遭到“内部侵略”。

外界对字节跳动内部小零食嘅觊觎者确实好多/图源：豆瓣

呢啲问题伴随疯狂扩张而生，同时又往往被扩张而掩盖。外界对呢种速度嘅直观认知来自于其业务版图嘅不断扩充，而内部最直接嘅感受则是公司里嘅人嘅变化。

“人员流动太频繁嘎啦，同期入职嘅小伙伴一年后走‌大半。”曾就职于字节跳动海外产品嘅迦南说，佢曾在一年内换‌4个直属上级，横跨3个产品线，均属于不同嘅海外市场。每当陪伴一款产品从0到1积累出一啲经验后，或是因为公司战略嘅优先级调整，或是出于产品自身嘅成长周期，亦或是不可控嘅外力作用，佢都会被调去另一个地方从头开始。“相当于在不断地重复同样嘅基础工作，好难完整且宏观地掌握运营产品嘅方法论。”

据脉脉发布嘅《人才流动同迁徙2021》报告显示，字节跳动虽然高居“人才净流入榜”首位，但却是建立在好高嘅流动性基础上——流出嘅数量同样好高。

呢啲“弊病”背后，同样到处是字节跳动OKR嘅身影。

无论是频繁地换帅，仲要是调整产品优先级，亦或是团队成员变动，其根本依据都来源于双月OKR总结。如若业务狼狈，“被优化”是迟早嘅事，但其中一个令被调整员工不满嘅“矛盾”在于，不同于制定OKR时所倡导嘅自下而上，字节跳动嘅业务调整却多是由上到下嘅。

这其实体现出字节跳动嘅另一个特点，相比于制定OKR时嘅Context思路，字节跳动在评估一件事时，则系对数据极度推崇。呢种直观嘅评判方式再加上扁平嘅组织结构，首先冲击嘅就是公司中层。呢啲在第啲公司可能意味住“稳定”嘅岗位，喺这里不再铁板一块，而成‌一个可以不停移动嘅板块。OKR带来嘅透明度让团队磨合变得容易，这都同样减轻‌对中层进行换岗嘅阻力。

睇明白呢一游戏规则后，有中层领导试图反向利用佢。

“我就睇到过产品总监级别嘅人，喺双月开始时畀团队设定‌高不可攀嘅目标，说是要敢于突破、追求极致。但临近双月结束时，佢发现距离目标相差太远，竟然径自更改‌OKR。”迦南说。

虽然OKR变动会通知同其关联嘅同事，公司都无明文规定不许更改OKR，但呢种形式主义嘅作风完全违背‌这套体系设立嘅初衷，都会让团队成员失去践行OKR嘅信念。

不仅咁，张一鸣提倡嘅内部多沟通，逐渐在某种程度上演化成‌开不完嘅会议、写不完嘅周报。

“好多时候执行层嘅周报，是用来畀leader向上汇报时用嘅。从小组长到团队leader，再到产品线负责人，直至一鸣，虽然字节跳动已算是行业内较为扁平化嘅公司嘎啦，但每层汇报关系嘅会议动辄都要折腾底层员工更新一次周报。”

一位字节跳动前员工回忆说，佢们最夸张嘅时候不只要写小组周报，仲要要写产品大周报、双周报、月报、双月报等。问题是呢啲报告嘅时间点不同，内容中涉及嘅数据就要到后台重新跑，每次整理加分析嘅时间都要大半天。

到‌半年一次360绩效评估嘅时候更是折磨人。虽然制度本身要求上级、同组成员、跨部门同事均参同评估是为‌保证个人绩效结果嘅公平公正，但不少字节跳动员工认为这不仅增加‌不必要嘅社交压力，仲要增添‌好大工作负担。

如果自身嘅产品涉及跨部门协作较多，喺360环评时极有可能收到不可承受之多嘅需求。虽然系统设置‌拒绝选项，但天道好轮回，没人知道被拒绝‌嘅人会唔会主动填写对方嘅绩效评估，咁规则之下，多数人都只能硬住头皮“写小作文”。

多位字节跳动员工表示，佢们唔系不知道呢啲问题，都曾目睹同事流水般更迭。但每当睇到有更多、更年轻、履历更优秀嘅新面孔出现时，佢们又会认为公司正处于势头大好嘅上升期。但一啲数据却暗示住问题嘅“恶化”：

据晚点之前统计，字节跳动2020年嘅人均产出，如果公司按照2200亿元人民币营收计算，10万员工嘅平均人效是每年220万元，同第啲科技巨头达到10万人规模时嘅人效相比，字节跳动基本垫底，且人均产出过去三年都喺度下滑。

真嘅可以畀上万员工“自由”么

字节跳动OKR还适合而家嘅字节跳动么？没有人比张一鸣更适合回答呢个问题。

事实上，佢早在2016年于源码资本嘅公开演讲中便提及‌自己嘅想法。

“随住公司成长，业务越来越复杂，因此要招好多人，人才队伍就稀释嘎啦。这时候混乱开始出现，噉点样办呢？好多人提议，我哋定流程，写规则，出制度。这是常规嘅解决思路，佢嘅弊端是——公司做一件事变慢嘎啦，好多大公司都系咁样，最终因为没有创新精神而被淘汰。”

在张一鸣睇来，字节跳动身为一家互联网企业，尤其在其高速增长期，更需要“减少规则，保持组织嘅灵活性”，以适应创新业务嘅发展。

那么点样解决逐渐出现嘅混乱呢？张一鸣嘅目光依然放喺‌人才嘅招揽上面，佢要招业内最优秀嘅人，并且要让优秀人才嘅密度始终超过业务增长嘅速度。

前者非常好理解，“如果招嘅人才理解力极差，公司嘅制度就得定得非常详细。但是如果面对一群高素质人才，就可以让规则定得简单，简单成少数原则” ；而后者实现起来却并唔简单，为此张一鸣想‌三个办法“第一是回报，包含短期回报同长期回报；第二是成长，你在呢个公司能得到成长；第三，你在呢个公司嘅精神生活好愉快”。

因此字节跳动嘅人才引进机制是“pay the top of the market”，佢经常开出天价offer都要招到最优秀嘅人。

呢啲都清晰噉讲明，张一鸣好清楚字节跳动嘅OKR制度是针对一个精英团队而设计嘅最佳方案。佢希望继续让团队维持呢种精英化。但当公司已经是数万人嘅规模，且跨越多国多地时，要保证成个公司嘅“精英度”实在太难。通过继续花大钱招揽人才嘅方式来解决字节跳动OKR嘅难题，睇起来都显得有啲理想化。

比如为‌提升人才密度而施行嘅“人才冗余”，其实带来‌更多问题。据接近字节跳动人士话，该企业嘅HR团队规模已达到2000人，且佢们嘅核心工作指标之一便是提升人才冗余率。一来是要形成赛马机制，通过内部竞争来打造更优秀嘅产品、选拔更优秀嘅人才；二来都会在互联网人才市场中形成虹吸效应，外界睇到“优秀嘅人都去‌字节跳动”，于是越加希望加入呢间公司。

但人才冗余率高，都意味住人员复杂度提高，这是个简单嘅概率问题。而内部竞争增加都意味住有更多人会将目光放喺彼此嘅防范上，而非业务嘅精进上。

在动辄数千人上万人嘅扩招度，注定会有越来越多对OKR并无太多理解，或系对公司文化都不太感兴趣嘅员工，点样让佢们对公司文化嘅由来有更清楚嘅认知，点样在更广嘅范围达成对在这里工作嘅“意义”嘅共识，只会越来越难。搞不好，OKR希望为员工提供嘅自由度就会变成用来摸鱼和贪小便宜嘅漏洞，追求嘅扁平化成‌越来越多嘅中层或明或暗抵制嘅对象，理想化嘅制度设计都成‌向上管理嘅工具，一切变得越来越形式主义。

而字节跳动仍未停下人才扩招嘅速度。继2020年字节跳动员工总数破10万，其2021年嘅春招规模再创新高，仅校招便开放‌超7000个岗位。同时，字节跳动都更加频繁地出而家教育、游戏、健康医疗、人工智能等领域。

张一鸣在管理公司上最为外界熟知嘅一句话是“像打造产品一样做公司”。其实字节跳动OKR体系都可以被视作一款产品，而而家好显然，这款产品遇到问题嘎啦。擅长打造新产品嘅张一鸣，要点样修复和迭代这款老产品，呢个挑战只会变得越来越棘手。