35+HR中高管，有必要转型成“乙方专业人士”吗？

作者：房晟陶 首席组织官创始人

来源：首席组织官（COO-STRATEGY）

35到45岁之间嘅HR中高管，大部分都会经历一次“觉醒”。

呢次“觉醒”嘅出现既同职业状态相关，也同生活状态相关。

从职业状态嚟讲，到‌呢个年龄段，一部分比较幸运嘅人HR已经做过人力资源高管甚至HR一号位，帮助过所喺企业取得‌一定嘅成功。更多嘅人，虽然没有那么幸运，但也历练过多个人力资源专业模块，喺HR中高管嘅位置上暂时都可以站稳，对自己擅长以及自己嘅能力局限都有‌全面嘅思考。

从生活状态嚟讲，呢次“觉醒”嘅出现同孩子嘅大小有直接关系，尤其考虑到人力资源人员里女性占大多数呢个事实（据说占到75%左右）。好多人喺呢个年龄嘅时候，孩子已经唔需要贴身照顾，甚至有嘅都住校嘎啦。

喺呢种时刻，几个问题会一股脑地一齐涌过来：

• 整天喺公司里处理呢啲“烂事”，呢是我谂要嘅工作吗？

• 咁样落去，再过几年我仲可以有工作吗？

• 以后二十年嘅职业该点样走？

• 而家人活嘅越来越长嘎啦，未来四五十年嘅人生点样过？

• 我嘅一生要寻求乜嘢意义？

有人将呢啲问题嘅集中涌现称作是“中年职业危机”。

我认为，将佢称作系一次“人生觉醒”更准确，尤其系考虑到人均寿命都差唔多到80‌呢个现实。

对于呢一批HR中高管嚟讲，呢好可能系人生中嘅第一次真正嘅、独立嘅觉醒。喺此之前，好多决定都系他人或环境起‌决定性作用：有啲是父母帮助做嘅决策（比如，上乜嘢大学学乜嘢专业）；有啲时候是家庭条件决定嘅（比如，得还房贷）；有啲是因为孩子小（所以就算有好嘅职业机会也去唔‌）；等等。

呢次，呢批HR中高管们终于有‌一点选择权：孩子唔需要贴身照顾嘎啦，经济上压力也唔多嘎啦，老公老婆也唔需要整天腻喺一齐嘎啦，等等。

而且，自己已经是有足够生活和职业阅历嘅人：对于HR呢个职业，对于自己嘅优势不足也都有‌充分认识。

喺呢种大嘅背景下，其中一部分人就喺考虑转型为“顾问”、“教练”呢类嘅“专业人士”，成为一个“自由职业者”；甚至会考虑开个培训公司、咨询公司、猎头公司、专业产品公司，找找创业嘅感觉。

呢种转型有必要吗？呢个转型嘅难度喺边？系样才可能转型得更好？

好多HR中高管们都曾经观察和慨叹过公司里“专业技术人员”转型为“管理人员”所面临嘅挑战。

呢啲HR中高管们想要做嘅呢个转型比一个“专业技术人员”转型成为一个“管理人员”还要难。

因为呢个转型有两个方面挑战：一方面系想从一个“管理人员”，甚至系一个“行政操作类人员”转型为“专业人员”；另外一方面系想从一个“中后台支持人员”变成一个“前台业务人员”。

点解说“甚至系一个行政操作类人员”呢？这是因为，好多HR中高管嘅工作内容中大多数嘅都系“行政操作类工作”，唔仅没乜嘢“专业含量”，而且也没有乜嘢“管理决策含量”。

一个管理人员，一个中后台支持人员，甚至是行政操作类人员，想转型成为“专业人士”及“前台业务人员”，呢可能吗？

难度显然系好大嘅。

当然唔系唔可能嘅。

我非常理解和鼓励咁样嘅尝试。

首先，仲可以有咁样想法嘅人是非常幸运嘅，因为佢哋至少仲有机会转。好多人对付手头嘅工作及生活压力已经自顾唔暇，根本都无机会去想咁样嘅转型。

其次，想转型嘅人还是非常有追求嘅，呢次转型嘅本质系对“自由感”和“意义感”嘅追求；好多人到‌呢个阶段就唔想和自己过唔去嘎啦。喺呢个阶段，好多人也都有好多第啲嘅选择，比如有啲人会退翻屋企庭。所以，仲要想挑战一下自己嘅人都系非常值得尊重嘅。

所以，我才会有以下建议和忠告。呢啲建议和忠告嘅目嘅系帮助呢啲想转型嘅HR中高管们更好地转型。我个人职业经历中大部分时间喺企业内做HR/组织工作，但也有少部分时间做过咨询、顾问、教练、培训开发、培训讲师等呢啲“乙方专业人士”，自觉仲有一点资格讨论呢个话题，所以就斗胆提出以下呢啲建议和忠告，希望对正处于“觉醒期”嘅HR中高管们有所帮助。

第一点是要充分认识而家嘅自己，以确定具体嘅转型方向。

企业内部HR可以分为三类：一类是偏管理类；一个是偏专业类；另外一类是偏行政操作类。

偏管理类嘅人员（即M序列），往往是人际影响力强，战略意识唔错，有一定专业理解力，善用专业资源，也可以带得‌人，但唔一定钟意也没有时间深入研究专业。偏管理嘅HR度，有啲人善于管理决策，有啲人好有创业精神，也有啲人好善于理解一号位。做到HR一号位嘅人大都系偏管理序列嘅。但偏管理类嘅HR中高管，从心理和工作风格上嚟讲，同“乙方专业人士”是非常唔一样嘅。其中一啲人甚至都有一啲“反专业”嘅倾向。

偏专业类嘅人员（即P序列），往往善于抽象总结、结构化总结、框架化表达、PPT嘅水平还唔错，但人际界面唔一定好好，甚至都唔一定钟意跟人打交道。佢哋更多是将人当作‌组织呢个事嘅一部分，重心系喺研究事，而唔系长于人际连接。虽然从专业水平上佢哋可能比M序列大部分嘅人更高，但佢哋往往唔会被任用为HR一号位、HR高管。唔过，呢部分人从心理和工作方式上，是最接近“乙方专业人士”嘅。

只有极少数嘅人是可以既有专业钻研嘅精神和能力，又有比较强嘅人际影响力及战略意识，也就是横跨M序列和P序列。

偏行政操作类嘅人员（即Administrative序列）嘅强项是服务意识、客户导向、认真细致。但呢类人日常工作中嘅决策强度唔多，所从事嘅工作嘅专业含量也唔高。好多行政操作类嘅工作会被技术替代，或者被企业通过外包实现。虽然呢类工作喺企业内唔一定那么受重视，反而可以喺企业外促成一啲有规模嘅偏服务和外包嘅“专业服务公司”。

认识自己实际上偏向于边个类型就更容易知道自己可以往边个方向转嘎啦。

你系想做“专业人士”，仲要系想做“专业服务”，仲要系想开个“专业服务公司”，仲要系想开发 “专业产品”？呢啲都系唔同嘅方向。

唔同嘅专业角色成功要素嘅侧重点也好唔同，比如做教练嘅、做猎头嘅、做咨询顾问嘅、做培训开发嘅、做培训讲师嘅，呢啲专业角色对人嘅要求都好唔一样。就算系喺同一个专业服务领域，也有好多唔同类型嘅岗位，比如，BD类嘅、分析类嘅、客户运营类嘅、技术类、研究开发类等。

充分认识自己之后去选择更适合嘅方向，先更可能成功。

另外，必须注意到，有啲能力和品质是唔管你做企业内部HR还是做“专业人士”都需要，比如，投入度、系统思考能力、学习能力、创业精神等。如果你喺现有HR工作中都没体现出呢啲能力和品质，想要转型成功为一个“乙方专业人士”，都系唔多可能嘅。

第二点就是要早做准备。

喺你现有嘅日常工作中增加专业含量，唔好喺你离职之后才开始专业学习。

企业内部HR工作也可以做得好专业。

点样提高日常工作嘅专业含量？比如，开发个培训课程就是个检验自己嘅比较唔错嘅方式。弄出来个3个个钟头嘅培训课程是唔难嘅（尤其系有好多讨论嘅嗰种培训）。但是，一旦你尝试做一个一日以上嘅培训开发，而且还可以重复使用，成为一门企业内嘅“必修课”，噉就是另外一回事嘎啦。

再比如，你可以有意识地磨练自己嘅工作坊主持技巧，尤其系喺领导团队层面嘅工作坊设计及主持能力。能主持得‌领导团队嘅讨论还是需要一啲水平嘅。

偏管理类（即M序列）嘅人员，佢哋可以喺“组织策略”层面修炼自己。可以说，“组织策略”是最体现一个HR嘅综合专业水平嘅事。

偏专业类（即P序列）嘅人员，可以喺一啲专业模块上提高自己工作嘅“专业含量”，比如喺薪酬福利模块、绩效管理模块等。

当你有意识地去提高目前工作嘅专业含量嘅时候，你好可能发现，企业内部HR嘅工作也好有意思，唔一定非得去转型为“乙方专业人士”。

如果你喺现有嘅工作都无体现出对专业嘅兴趣，你想转型成为一个“专业人士”嘅动机是值得怀疑嘅。你是真正嘅钟意还就是为‌逃避？

第三，唔建议将“咨询顾问”作为转型嘅重点方向。

这里所说嘅“咨询顾问”是指专业咨询公司入面全职做咨询项目嘅嗰啲人，唔系嗰种“顾得上就问，顾唔上就唔问”嘅嗰种顾问。

企业内部HR中高管是好难转型成为全职咨询顾问嘅。好多企业内部HR觉得一啲咨询顾问做得嘢也一般，噉好可能系因为你没见过好嘅顾问。

大部分内部HR都唔具备咨询顾问嘅嗰种从好年轻就持续训练嘅抽象总结能力、系统化思考能力、框架化表达能力。

企业内部HR中高管转型为专业咨询顾问仲有一个重大障碍：少量嘅“成功经验”所带来嘅“狭隘”。一个只有一个优秀公司经验嘅人（有两个优秀公司深入经历嘅人都好少），会习惯性地认为呢一个公司嘅做法才是唯一正确嘅。哩个都系做专职咨询顾问嘅大忌，需要好长时间才能转换。

另外，大部分35+HR中高管喺体力方面也好难做得‌专职咨询顾问呢种工作嘎啦。咨询项目嘅工作强度是非常大嘅，对注意力集中程度嘅要求都系非常高嘅，出差更加系家常便饭。

还要意识到，而家咨询行业也面临非常大嘅挑战，也面临转型升级嘅压力。好多专职咨询顾问也都转到“甲方”去工作嘎啦。好多咨询公司做得事也唔系特别有专业含量，而是成为‌甲方嘅“人手”。

唔过，如果你而家还好年轻（比如只有4-8年嘅经验），而且比较幸运地有‌高质量嘅管理经验，而且有非常好嘅抽象、总结及表达能力，我认为转型成功嘅几率会大得多。我自己就系喺宝洁工作‌6年后，上‌MBA，毕业之后做‌几年咨询顾问。那几年嘅咨询经验对我嚟讲还是非常有价值嘅，既迅速扩大‌视野（短时间内接触‌好多唔同嘅客户），又迅速提高‌专业能力（短时间内要做好多专业方案）。

第四，可以考虑做陪练顾问。

对于有比较高质量HR高管经验嘅人嚟讲（比如有过作为HR一号位长期、成功地陪伴‌某个企业成长嘅经历），转型成为“陪练式顾问”会系一个扬长避短嘅方式。

通过长期陪伴1-2个客户，既没有完全脱离企业内部HR嗰种工作方式，又能喺呢个实践过程中唔断提炼自己嘅专业能力及咨询能力。

内部HR出身嘅人做呢种角色，比一直做专业咨询顾问嘅人去做呢种角色甚至更有优势，因为佢哋对企业内部运作嘅节奏感、粒粒度更有体感。比如，佢哋就唔会过分要求方案嘅系统严密性（专业咨询顾问就会），也愿意同第啲人去建立长期嘅人际关系。

做好呢种陪练，要善于将握好自己嘅角色感。这对好多内部HR出身嘅人嚟讲是个挑战。如果你带住救世主嘅心态去做陪练式顾问，大包大揽，你就已经喺越界嘎啦。咁样做嘅话你好容易被客户公司拉进去。一旦被拉进去，你会迅速恢复到你已经有所厌烦嘅工作状态中：大量行政操作类工作所带来嘅倦怠感和无意义感，无办法专注喺专业工作上。所以，将持住自己好重要。另外，学习一下“教练”技巧，对于做呢种工作会有一定帮助。

做呢种“陪练式顾问”嘅另外一个挑战系点样保持自己嘅专业竞争力。做一个“专业个体户”确实好有“自由感”。但如果没有一个专业人士嘅群体，没有经常同高手过招，任何个人嘅那点专业水平，都会喺2-3年内逐渐失去竞争力。你所陪练嘅客户也会担心你系咪有能力陪伴公司走向下一个阶段。

仲有，“优秀嘅客户”会对呢种“专业个体户”嘅方法论系咪系统以及系咪可以持续提供服务心存疑虑。

陪练式顾问如果做得好，有‌客户成功案例嘅，就可以发展成为“教练式顾问”。优秀嘅客户是愿意为真正有水平嘅陪练式顾问、教练式顾问支付好高嘅报酬嘅。

第五，想开发一个“专业方法论产品”？要慎重。

有啲人善于总结一啲框架（尤其系偏专业类嘅HR），自认为非常有竞争力，于是就想将佢发展成一个专业方法论产品，发扬光大。

企业内部嘅HR，因为数据点好少，经历嘅好公司也唔多，好难去和嗰啲有大量比较数据嘅专业研究人员、长期从事咨询工作嘅人员去竞争。自己嘅框架是容易做到自圆其说嘅，喺朋友圈之内也容易得到认同，但要想让市场广泛接受，噉就是另外一回事嘎啦。

你这系想“将思想装到人哋嘅脑里”。呢个事好有挑战，需要极强嘅研究能力。好多人都认为研究能力是个“童子功”：如果没有喺比较年轻嘅时候得以培养，后面去补是好难嘅。我基本同意呢种观点。

想做呢类“专业方法论产品”嘅人，建议你可以先体验一下现有市场上嘅同类产品，认识一下呢啲专业方法论产品是点样产生和运作嘅，一个专业方法论产品要想立住需要乜嘢样嘅条件，然后再决定系咪跳进去。

你也可以从“代理”模式开始。比如而家好多人做OKR方面事，呢就有啲似“代理模式”。OKR呢个专业方法论产品本身已经解决‌市场和客户认知问题，你就因此而降低‌需要 “创造客户”、“研发产品”嘅难度。

去认证成为某个工具/方法论体系，成为呢个工具/方法论体系嘅交付者，呢都系个回避产品开发，专注于专业交付嘅策略性选择。比如，最近这几年比较流行嘅教练认证就系一个例子。唔过，你还是得通过唔断嘅交付，建立自己嘅专业口碑，先能持续获得客户。你唔可以假设有个认证过程就专业嘎啦。

第六，想将生意做成业务？要准备好接受“创业者”嘅挑战。

有啲HR中高管从自己公司嘅状况中睇到‌一啲“市场需求”，就想出来做点“生意”。比如，有啲人睇到做“非HR嘅人力资源技能”呢个需求好大好持续，就想出来做呢个事。

呢个事你确实可以做，但要注意，呢已经是个红海市场，你睇到‌嘅好多第啲人都早就睇到过嘎啦，要想做出差异化还是需要下一点功夫。

要是只想做个“专业个体户”，咁做是可以嘅。“专业个体户”嘅生活状态也比较自由。中国嘅市场好大，就算你提供嘅服务嘅专业水平一般，如果第啲方面做得还唔错（比如客户关系唔错），仲要是可以干好长时间，也总是能揾到客户。

但是，如果你想将佢做成嘅有规模嘅业务，噉就是另外一回事嘎啦。那就系喺HR领域嘅创业嘎啦。

喺创业度，你要面临嘅更大挑战是市场、技术、资金。专业喺呢个游戏中只是众多要素中嘅一个，而且往往唔系最关键嘅一个。所有嘅创业者都得解决商业模式、人才、资金、市场营销等等呢啲问题。你要有足够嘅精力、体力，先可以去做呢件事。

你有HR嘅经验，甚至可能会成为障碍。比如，好多将HR SAAS呢类事做成嘅人，都唔一定是HR出身嘅。

第七，去认识转型做“专业人士”嘅局限性和痛苦。

你要准备好经历两个新嘅痛苦。

一个是转型嘅痛苦；另一个是做“专业人士”嘅痛苦。

好多人谂一年半载就转型成功，呢是唔切实际嘅。从我自身嘅经历以及对他人嘅观察来睇，我认为将呢个过程拉长为3年是比较合适嘅，而且光有时间长度也唔行，仲要得睇机遇和个人嘅努力程度。

虽然你好像还系喺HR呢个领域，但你实际上系喺转行；而“隔行如隔山”。

喺呢个转型过程度，你必须要有啲“学徒心态”，要敢于“归零”。谁能更早地“归零”，放低自己嘅姿态，谁就能更早地开始真正转型。

这对好多已经小有成绩嘅HR中高管嚟讲是个重大挑战。过去都系位高权重嘅甲方，每天都喺度指导下属、指导乙方干活。而而家成‌被呼来唤去嘅乙方，仲要要变成一个亲自干活嘅“独立贡献者”，呢种变化可唔系每个人都受得‌嘅。

原来咨询公司中做全职咨询顾问嘅人，而家也有好多人转到企业里去做HR工作嘎啦。如果你身边有咁样嘅人，可以向佢哋认识一下做乙方专业人士嘅局限性和痛苦。比如，你至少得知道，做“专业人士”睇似光鲜，实际上也挣唔‌几多钱。这睇似是个智力活，实际上都系体力活。

另外，我仲未得唔谈到一个比较扎心嘅现实。

没有几多人认为HR是个“专业”。

当我哋说乜嘢是“专业人士”嘅时候，医生是大家最容易想到嘅。其次是律师。财务人员一般会被认为是有专业嘅，但其中大部分仲未是严格意义上嘅“专业人士”。

相比于医生、律师、财务人员，HR能算嘅上个专业吗？

显然，HR并唔系一个被社会和市场普遍承认嘅“专业”。

这只是被少数“识家”所承认和重视嘅“专业”。

所以，就算你成功转型成为一个你想象嘅“专业人士”，你也会发现，你只能“货同识家”。“识家唔用”嘅话，你只能去行侠仗义嘎啦。

结语

虽然有以上呢啲挑战，我仍然还是理解并支持想做呢种转型嘅35+HR中高管。

而且，我也相信肯定会有一部分人能够转型成功。

你嘅优势是你嘅“甲方经验”和“成熟度”。“甲方经验”意味住你会更认识和理解你嘅客户。

“成熟度”对于HR、组织呢个领域也好有价值。做“专业人士”虽然唔可以说是“越老越食香”，但是大部分客户还是非常希望你有丰富嘅经验。好似我哋有病找医生，我哋都希望找嗰啲经验丰富嘅医生。

噉就意味住，你好可能延长你嘅职业生命，一直干到75岁以上。我曾经遇见一个接近70岁嘅人，每月应邀去畀唔同嘅客户去做一次工作坊，既能保持同社会接触，又唔系好累，仲可以挣点小钱。

如果能做到呢种程度，你未来四五十年嘅人生，可能会更加充实和有意义。当然，持续学习和提高嘅压力都系好大嘅。唔过，如果做个“专业人士”符合你个人嘅使命和天赋，噉样持续学习和提高本身就系一种享受嘎啦。

就算没有取得你想象嘅成功，呢个转型嘅过程都系人生中宝贵嘅财富。比如，有人就说过，“没做过乙方嘅人生是唔完整嘅”。做过‌乙方，会更理解自己，更理解乜嘢是专业，更理解乜嘢是管理。仲有，有‌专业转型嘅积累，就算以后再转回去再做企业内部HR，也会做得更好、更坚定。

如果你早就决定唔想转型，噉我也会理解和支持你。喺企业内也可以将HR工作做得好专业，而且价值也好大，生活方式也唔错。碰上好嘅公司，也可能有好高嘅回报。但是，要注意持续唔断地提高自己嘅专业水平。

甚至，就算你都唔想喺职业上有乜嘢追求，只系想将小日子过得轻松惬意一点，噉我也理解和祝福你。毕竟，人生唔只是工作和职业发展。而且，唔同嘅人嘅天赋和机遇都系好唔同嘅。

转型本身唔应成为目嘅，快乐感和意义感才是目嘅。

祝愿你未来四五十年嘅人生快乐而有意义。